Absentismus
Fernbleiben von der Arbeit. Mit sinkender Arbeitszufriedenheit steigt die Absentismusrate an. Der Zusammenhang ist zwar signifikant, allerdings gering, meist unter r = -.10.
Amygdala
oder Mandelkerne sind das Kerngebiet des Gehirns, welches zum limbischen System gehört und Ereignisse mit Emotionen verknüpft und speichert diese
Anker
Ist ein Begriff aus dem NLP und steht für einen sinnesspezifischen Reiz, der mit einer Reaktion des Subjekts lebensgeschichtlich verknüpft ist und diese Reaktion bei ihm auslöst.
Anpassungsfähigkeit
siehe Emotionale Intelligenz
- Adaptiert Ideen auf der Basis neuer Informationen
- Geht mit Standardprozessen flexibel um
- Geht mit unerwarteten Anfragen gut um
- Passt die Gesamtstrategie, Ziele und Projekte and die jeweilige Situation an
Antreiber
Antreiber sind nach Taibi Kahler erzieherisch gemeinte elterliche Aufforderungen, die einem Kind bestimmte Verhaltensweisen vorschreiben, die es zu erfüllen trachtet, in sein „Eltern-Ich“ übernimmt und in sein Skript einbaut. Kahler unterscheidet fünf Kategorien von Antreibern: Sei perfekt! Streng dich an! Mach’s recht! Beeil dich! Sei stark!
Aporie
Zwei einander wiedersprechende Aussagen, Bedürfnisse oder Interessen, die beide wahr oder berechtigt sind, und einander bedingen. Bsp.: Freiheit - Ordnung.
Appreciate Inquiry
Appreciative Inquiry, kurz AI genannt, ist eine in den USA von David Cooperrider entwickelte Methode für nachhaltige Entwicklung, die für positive Veränderung auf bereits gelebten Stärken und Erfolgen aufbaut. Die Wirksamkeit von AI liegt im Fokus auf dem Positiven in Organisationen, wodurch ein neuer Zugang zur Firmenphilosophie entsteht. Nicht Probleme werden beseitigt, sondern Potenzial wird entfaltet! Zugrunde liegt die Prämisse, dass bereits alle Ressourcen vorhanden sind, die man zur Bewältigung von Herausforderungen braucht. Damit entfacht AI Begeisterungsfähigkeit und Energie für eine kraftvolle Gestaltung der gemeinsamen Zukunft.
Arbeitsbewertungskriterien
Ausführbarkeit, Erträglichkeit, Zumutbarkeit und Zufriedenheit sind nach Rohmert die wesentlichen Kriterien der Arbeitsbewertung. Hacker und Richter unterscheiden hingegen Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit und Persönlichkeitsförderlichkeit.
Arbeitszufriedenheit
Bewertung der Arbeitserfahrungen durch Arbeitstätige. Definitionen und theoretische Zufriedenheitsmodelle sind unterschiedlich. Arbeitszufriedenheit kann als Einstellung zur Arbeit, als Vergleichsergebnis zwischen Erwartungen und aktuellen Gegebenheiten oder als Ergebnis von Lernprozessen angesehen werden.
ARGO
Die ARGO ist der Name des „schnellen“ Schiffes der ARGOnauten. Die ARGO ist Sinnbild für unsere Firmenphilosophie und Mission:
Wir investieren nachhaltig Verantwortung. Dem Menschen und seiner Würde schaffen wir Raum. Gemeinsames Wachsen belebt unseren Erfolg.
ARGO compass
Mittels Fragebogen wird unternehmensweit ein Ist-Stand der wahrgenommenen Unternehmenskultur, bei entsprechenden Fragestellungen der Ist-Stand der zusammenzuführenden Einheiten, erhoben.
In einem Startworkshop mit dem Top Management wird, abgeleitet von den strategischen Zielen, ein Soll -Zustand hinsichtlich der Kulturdimensionen des ARGO compass skizziert.
In der Gegenüberstellung zu den aktuell erlebten Dimensionen aus der Befragung werden die Dimensionen identifiziert, in denen vorrangiger Handlungsbedarf hinsichtlich Entwicklung besteht, und jene festgehalten, die im Zuge von Veränderung nicht verloren werden dürfen.
ARGOnauten
Wunderbares wird von dem kühnen Seefahrer Iason erzählt, und tiefe Weisheit verbirgt und offenbart sich in allem, was er erlebte und bestand. Iasons Großvater hatte in einer Bucht des Landes Thessalien Stadt und Königreich Iolkos gegründet und seinem Sohne Aisons hinterlassen. Doch Aisons jüngerer Bruder Pelias empörte sich gegen den rechtmäßigen Erben und bemächtigte sich seines Thrones.
Aison starb, Iason, sein Kind, wurde von treuen Freunden des Toten auf den Berg Pelion zum Kentauren Cheiron gebracht, der, halb Pferd halb Mensch und von starkem Sinn nach Gerechtigkeit erfüllt, schon viele Helden aufgezogen hatte, ehe sie in die Welt hinausgingen. Und auch Iason sollte ein Held werden, strebsam und unerschrocken Neuem gegenübertretend, ein Liebling der Götter. Jahre vergingen, Iason war zu einem klugen jungen Mann herangewachsen, als er beschloss, aus der gewohnten Sicherheit des Peliongebirges herauszutreten, um das Erbe seines Vaters Aison zurückzugewinnen.
Nach langem Weg kam er in die Stadt Iolkos, trat vor seinen Oheim Pelias hin, gab sich ihm zu erkennen und forderte sein Recht. Pelias besann sich und erwiderte:" Um das zu gewinnen, von dem Du behauptest, es stünde Dir zu, musst Du einen mutigen Schritt wagen: Reise über das finstere Meer nach Kolchis und bringe von dort das goldene Widderfell zurück nach Iolkos. Gelingt Dir dieser Weg und gewinnst Du das Goldene Vlies, so hast Du Ruhm und Herrschaft verdient!"
So sprach der König und Iason zögerte nicht: Er versammelte herrliche Helden um sich - Herakles, Theseus, Orpheus, die Dioskuren und viele mehr - und begann, ein Schiff zu bauen, das sie sicher durch die Wellenberge und -täler des dunklen Meeres bringen sollte. ARGO, so tauften die Helden ihr Fahrzeug, "schnelles Schiff", und ARGOnauten nannten sie sich selbst.
Bald konnten die Zurückbleibenden die windgeschwellten Segel sehen, die Ruder schlugen im Takt: Iason und seine Gefährten verließen den alten Hafen, die ARGO trug sie davon zu neuen Ufern .....
Assessment Center
Das Assessment Center ist ein systematisches Personalauswahl-Verfahren zur
qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungen angewandt wird. Die Beurteilungsergebnisse werden den vorgesetzten Stellen mitgeteilt und dienen als Grundlage für personalpolitische Entscheidungen wie Beförderung, Versetzung oder Karriereplanung. Zur Philosophie des Assessment Centers gehört auch, dass die Ergebnisse den Teilnehmern bekannt gegeben werden, um einen entsprechenden Beitrag zu ihrer eigenen individuellen Entwicklungsplanung zu leisten.
Neben der Personalauswahl kann das Assessment Center für folgende Einsatzgebiete herangezogen werden: Individuelle Potenzialerhebung von Mitarbeitern, Beurteilungsverfahren, Evaluation von Ausbildungsmaßnahmen und Arbeitsplatzgestaltung.
Assoziiert
Ist ein Begriff aus dem NLP und bedeutet ein Verhalten experimentell prozessieren und die dazugehörigen Emotionen erleben.
Beratung
Unter Beratung verstehen wir die integrative prozessuale Begleitung von Unternehmen in Veränderungsprozessen. Wichtig sind uns dabei folgende Prinzipien: Nachhaltigkeit: der mit dem Klientensystem entwickelte Beratungsprozess wirkt erfolgserhöhend im Unternehmen. Integrativ: wichtig ist uns die Betroffenen durch frühzeitige Beteiligung zum Mittragen des Wandels zu begeistern. Partnerschaftlichkeit: das Klientensystem ist Branchenexperte; wir sind Experten für den Beratungsprozess. Beide Seiten werden gleichwertig im Prozess berücksichtigt. Geschwindigkeit: Veränderungsprozesse brauchen Zeit um den Widerstand entsprechend zu berücksichtigen und die negative in positive Energie umzuwandeln. Je nach dem in welcher Entwicklungsphase sich das Unternehmen befindet, berücksichtigen wir diese entsprechend im Prozess. Strategisch: Wir gestalten den Beratungsprozess derart, das die mittel- bis langfristige Unternehmensstrategie unterstützt wird. Zielorientiert: Die Orientierung am Projektziel stellen wir in jeder Projektphase durch entsprechende Evaluierung sicher. Umsetzbarkeit: die Praktikabilität und Umsetzbarkeit stellen wichtige Prinzipien in jedem Beratungsprojekt dar. Projektmanagement: die Vorgehensweise in Form von Projektmanagement sichert dem Kunden und uns den Beratungserfolg.
Betriebsklimaanalyse
Die 7 Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit werden umfassend quantitativ und qualitativ erfasst und Normwerten gegenübergestellt
_ Kollegenschaft
_ Führungskräfte
_ Interessensvertretung
_ Organisation
_ Information
_ Mitsprache
_ betriebliche Leistungen
Zusätzlich wird die erlebte Wichtigkeit der Dimensionen erfasst. Die Ergebnisse können mit Normwerten verglichen werden. Daten werden interpretiert und Maßnahmen abgeleitet.
Bildungsbedarfsanalyse
Die Bildungsbedarfsanalyse ist eine Befragung hinsichtlich antizipierten Bildungsbedarfs in Bezug auf zukünftige Herausforderungen. Sie orientiert sich an strategischen Herausforderungen und dient als Basis für die anforderungsgerechte Konzeption von Bildungsmaßnahmen. Durch die abgegebenen Einstufungen hat die Zielgruppe für das folgende Bildungsprogramm bereits eine Zustimmungsleistung erbracht. Ein intensives „Bewerben“ der Befragung stützt daher frühzeitig die Motivation für die folgenden Veranstaltungen bzw. Maßnahmen.
Brainstorming
Brainstorming ist eine Kreativitätstechnik, die durch eine rasche Sammlung von „Geistesblitzen“ die Ideenfindung auf fast allen Gebieten erleichtert. Ideenfindung und –bewertung bleiben getrennt
Brand Value
Der Wert, den eine Marke in sich trägt. Hat eine Marke bei den Konsumenten ein gutes Image und erzeugt sie positive Assoziationen, die die Kaufentscheidung wesentlich beeinflussen, ist die Brand Value hoch.
Burnout
Emotionale Erschöpfung, Depersonalisation und Betroffenheit. Burnout wird meist in helfenden Berufen bei besonders engagierten Mitarbeitern beobachtet. Burnout kann als Folge von Stress, gepaart mit Sinnverlust auftreten.
Change
Übersetzt heißt Change Veränderung. Die Veränderung im organisationalen Kontext kann durch den Markt, interne Umstrukturierungen, Fusionen, Einführung von neuen Software- oder anderen Programmen (z. B. Wissensmanagement) ausgelöst werden. Die Veränderungen wirken sich multidimensional aus. (Individuen, Teams, Abteilungen, Organisationsstrukturen, Organisationskulturen...)
Changemanagement
Wir verstehen unter Changemanagement die prozessuale Begleitung von Wandel in Unternehmen. Im Mittelpunkt unserer Beratungen steht der Mensch. Daher fokussieren wir uns auf strategische Personal- und Organisationsentwicklung.
Die anderen Bereiche wie z.B. Prozessberatung, IT-Beratung etc. werden berücksichtigt, jedoch von Netzwerkkollegen abgedeckt. Wichtig ist die integrative Vorgehensweise um Betroffene zu Beteiligten zu machen.
Coaching
Coaching ist eine von vielen Entwicklungsmaßnahmen, die dann eingesetzt wird, wenn ein Mitarbeiter als Gesamtpersönlichkeit gezielt weiterentwickelt werden soll. Dabei geht es um eine generelle Verbesserung von Leistung und Verhalten, mit dem Ziel, Arbeitsergebnisse zu verbessern. Der Arbeitsbereich von Coaching ist sowohl der Einstellungs- als auch der Verhaltensbereich. Coaching ist auch Krisenintervention.
Ansatzpunkte sind damit alle dem Bewusstsein zugänglichen Einstellungs- und Verhaltenskomponenten, um durch die Beseitigung von persönlichen Engpässen zu einer emotionalen und inhaltlichen Verbesserung der Arbeitsqualität zu führen. Der Coach arbeitet dabei sowohl mit nondirektiven Methoden als auch mit gezielten Inputs und beratungsorientierten Ansätzen. Coaching ist kurzzeitorientiert und daher kein zeitaufwendiger, langwieriger Prozess.
Situationen, in denen Coaching als Instrument der Personalentwicklung für Mitarbeiter wichtig ist, können sein: persönlicher Engpass, steile Beförderung, große Veränderungsprozesse im Unternehmen oder für Nachwuchsführungskräfte.
Coaching ist die Bearbeitung und Reflexion von persönlichen berufsbezogenen Problemen unter vier Augen. Durch begleitendes Feedback und aufgabenbezogene Hilfestellung werden die (Nachwuchs-)Führungskräfte unterstützt, ihre Tätigkeit effektiver und mit größerer Zufriedenheit zu bewältigen.
Computer Based Training CBT
CBT ist eine Lernsoftware, die Wissen vermittelt, den Lernerfolg prüft und den Transfer in die Praxis unterstützt. Das Programm simuliert die Funktion eines Trainers. CBT hat zum Ziel, mit dem sogenannten „Edutainment“, zusammengesetzt aus den Begriffen „Education“ und „Entertainment“, lebenslanges Lernen zu ermöglichen, mit dem Versuch das Lernen so attraktiv und unterhaltsam zu gestalten, dass sich die Lernenden im Idealfall des Lernvorgangs gar nicht bewusst sind.
CBT ist eine Form zwischen Selbststudium und Seminar – es erfordert regelmäßige Arbeit und daher auch Disziplin wie ein Selbststudium, ist aber wesentlich interaktiver als ein Buch und kommt daher dem „Spieltrieb“ entgegen.
CBT eignet sich in erster Linie für die Wissensvermittlung mit Fokus auf einem Basiswissen, das in anschließenden Seminaren oder Planspielen vertieft werden kann. Durch die zunehmende Vernetzung können auch Planspiele oder Simulationen im Rahmen eines CBT-Programms durch die Interaktion der Lernenden vom Arbeitsplatz aus gestartet werden.
Corporate Governance
Corporate Governance: Gestaltung der Gesamtheit der Beziehungen zwischen dem Management, dem Aufsichtsrat, den Anteilseignern und den anderen Stakeholdern eines Unternehmens. Die Coporate Governance gibt auch eine Struktur vor, in deren Rahmen die Unternehmensziele, die Mittel zur Erreichung dieser Ziele und die Überwachung der Unternehmensleistung festgelegt bzw. geregelt werden (OECD-Kodex 1999)
Corporate Social Responsibility
Corporate Social Responsibility ist ein Konzept, das den Unternehmen als Grundlage dient, auf freiwilliger Basis soziale Belange und Umweltbelange in ihre Unternehmenstätigkeit und in die Wechselbeziehungen mit den Stakeholdern zu integrieren, da sie zunehmend erkennen, dass verantwortliches Verhalten zu nachhaltigem Unternehmenserfolg führt (Mitteilungen der Kommission: "Die soziale Verantwortung der Unternehmen", Juli 2002)
Cultural Focus Qualities
CFQs sind diejenigen Faktoren der Arbeits- und Zusammenarbeitsqualität, die zur Erreichen eines Unternehmensziels im Zentrum der Entwicklungsarbeit stehen müssen. Idealerweise werden diese Qualitäten aus einer Ist-Ziel-Gegenüberstellung der Faktoren des „ARGO Cultural Compass“ gewonnen, um einen vollständige Berücksichtigung aller kulturrelevanten Dimensionen sicherzustellen.
Dialektik
Ist eine philosophische Arbeitsmethode, die ihre Ausgangsposition durch gegensätzliche Behauptungen (These und Antithese) in Frage stellt und in der Synthese beider Positionen eine Erkenntnis höherer Art zu gewinnen trachtet.
Dissoziiert
Ein Begriff aus dem NLP: Der Mensch nimmt experimentell sein eigenes Verhalten gleichsam von außen mit geringerer Intensität des Erlebens und emotionalem Engagement wahr, als im Prozess des Assoziiertseins.
Dramadreieck
Stephen Karpman hat in die Transaktionsanalyse drei manipulative Rollen mit eingeschränktem Denken, Fühlen und Verhalten eingeführt: Verfolger, Retter, Opfer. Die Einnahme einer dieser Rollen soll den Kommunikationspartner dazu verführen, die dazu komplementäre Rolle einzunehmen. Rollenwechsel im Laufe einer Auseinandersetzung sind häufig. Die drei Rollen werden üblicherweise als Ecken in einem Dreieck („Dramadreieck“) skizziert.
e-learning
Mit e-Learning bezeichnet man das Lernen über oder mit Hilfe elektronischer Medien (Intranet, Internet, CD ROM).
Man unterscheidet Varianten mit synchroner Übermittlung (alle TeilnehmerInnen nehmen zur gleichen Zeit an dem Seminar/der Vorlesung teil) von Varianten mit asynchroner Übermittlung (es werden Aufzeichnungen abgespielt).
Effektivität
Allgemein bedeutet Effektivität Wirksamkeit bzw. Durchschlagskraft einer Maßnahme oder einer Handlung. Wird das angestrebte Ziel nach Ausmaß und Art erreicht, so werden die gesetzten Maßnahmen, die zu diesem Endzustand geführt haben, als effektiv bezeichnet (vgl. auch Effizienz).
Effizienz
Im betriebswirtschaftlichen Sinne bedeutet effizient handeln, mit möglichst wenig Ressourceneinsatz (Input) ein möglichst gutes Ergebnis (Output) zu erzielen. Peter Drucker definiert Effizienz mit „die Dinge richtig tun“, während er Effektivität mit „die richtigen Dinge tun“ festlegt (vgl. auch Effektivität).
Einfluss
siehe Emotionale Intelligenz
_ Sorgt bei Präsentationen für Publikum
_ Überzeugt andere durch Appelieren an das Eigeninteresse
_ Wird von Entscheidern unterstützt
_ Baut die Unterstützung im Hintergrund (back office) auf
Emotionale Intelligenz
Emotionale Intelligenz ist die Fähigkeit, unsere eigenen Emotionen sowie die der anderen zu erkennen, uns und andere dadurch zu motivieren sowie ein positiver emotionaler Umgang mit uns selbst und in zwischenmenschlichen Beziehungen. Die Auswirkung von Emotionaler Intelligenz ist Resonanz.
Emotionale Selbstwahrnehmung
siehe Emotionale Intelligenz
_ Ist sich seiner/ihrer eigenen Gefühle bewusst
_ Ist sich der Situationen bewusst, die in ihm/ihr starke Emotionen hervorrufen
_ Weiß wie sich seine/ihre Emotionen auf seine/ihre Handlungen auswirken
_ Reflektiert die eigentlichen Hintergründe von Gefühlen
Empathie
siehe Emotionale Intelligenz
_ Hört aufmerksam zu
_ Geht mit Stimmungen und nonverbalen Signalen von Menschen
_ achtsam um
_ Ist in der Lage mit Personen aus unterschiedlichen Verhältnissen in
Kontakt zu treten
_ Ist in der Lage Dinge aus der Perspektive eines anderen zu sehen
Entscheidungsspielraum
Ausmaß der Entscheidungskompetenz zur Festlegung und Abgrenzung von Aufgaben.
Entwicklung anderer fördern
siehe Emotionale Intelligenz
_ Erkennt bei anderen spezielle Stärken
siehe Emotionale Intelligenz
_ Gibt Richtungen oder Vorbilder vor um andere zu fördern
_ Gibt konstruktives Feedback
_ Bietet fortlaufend Coaching und Mentoring an
Erfolgsrelevante Schlüsselfaktoren
Erfolgsrelevanten Schlüsselfaktoren
sind spezifische Anforderungen des jeweiligen Arbeitsfeldes.
Sie stellen die
zentralen Herausforderungen
zukünftiger Arbeit dar.
Sie gelten für alle vergleichbaren Mitbewerber in diesem Feld. Im Vergleich des eigenen Potenzials in diesen Faktoren zu dem der Mitbewerber können Wettbewerbsvorteile erkannt werden.
Ergebnisorientierung
siehe Emotionale Intelligenz
_ Sucht nach Möglichkeiten zur Leitungsverbesserung
_ Gibt messbare und herausfordernde Ziele vor
_ Sieht Hindernisse bei der Zielerreichung voraus
_ Nimmt kalkulierte Risken bei der Zielerreichung auf sich
Erlebnispädagogik
Erlebnispädagogik versteht sich als Alternative und Ergänzung tradierter und etablierter Erziehungs- und Bildungseinrichtungen. Sie stellt den Menschen und sein subjektives Erleben in den Mittelpunkt ihrer pädagogischen Tätigkeit. Außerhalb der alltäglichen Lebensumwelt konfrontiert die Erlebnispädagogik die Menschen mit Herausforderungen (z.B. Schlüsselerlebnisse) in der Natur, die sie zur Veränderung ihres Verhaltens führt. Somit wird nachhaltiges Lernen als Ergebnis erlebnispädagogischer Interventionen gewährleistet.
Ethisches Handeln
Ethisches Handeln: Handel mit dem Ziel, in den konventionellen Produktionsketten für Bedingungen zu sorgen, die grundlegende Mindeststandards erfüllen, sowie die schlimmsten Formen der Ausbeutung, wie etwa Kinderarbeit, Zwangsarbeit und die so genannten „Sweatshops“, ausrotten. Die Gütesiegel-Kriterien für ethisches Handel stützen sich im Allgemeinen auf einschlägige IAO-Übereinkommen.
Evaluation
In den Sozialwissenschaften und in der Technik versteht man unter Evaluation die Analyse und Bewertung eines Sachverhalts, vor allem als Begleitforschung einer Innovation. In diesem Fall ist Evaluation eine Erfolgs- und Effizienzkontrolle zur Überprüfung der Eignung eines in Erprobung befindlichen Modells. Evaluation wird in der Handlungsforschung, der Sozialforschung, der Pädagogik, der Psychologie, aber auch der Wirtschaftswissenschaften verwendet.
360° Feedback
360° Mitarbeiterbefragungen sind ein Verfahren zur systematischen Beurteilung und Entwicklung von Führungskräften durch verschiedene Beurteilergruppen.
Dabei erhalten Führungskräfte Rückmeldungen von Vorgesetzten, KollegInnen, MitarbeiterInnen und auch Lieferanten oder Kunden und einem externen Beobachter. Welche Gruppen befragt werden, bestimmt das Unternehmen.
Die Rückmeldungen werden schriftlich eingeholt, ausgewertet und von Seiten ARGO ausschließlich der beurteilten Person gegeben.
Es ist ein Instrument kontinuierlichen Lernens und damit ein Beitrag zur ständigen Weiterentwicklung der Organisation.
Feedback
Die deutsche Übersetzung von Feedback ist Rückmeldung. Wörtlich betrachtet bedeutet dies, dass zurückgemeldet wird, was ich als Person wahrgenommen habe, und wie dies bei mir gewirkt hat. Im Gegensatz zur Kritik hat Feedback keine Wertung und ist daher oftmals der konstruktivere und konfliktärmere Weg zur Veränderung, vorausgesetzt es werden bestimmte Regeln beachtet.
Das ENZIAN-Prinzip, das helfen soll Feedback annehmbar zu machen besagt, dass sinnvolles, d.h. nützliches Feedback grundsätzlich Erwünscht sein muss, für den Empfänger Nützlich ist (indem es sich auf Verhaltensweisen des Empfängers bezieht, die dieser verändern kann), Zur rechten Zeit kommt (d.h. möglichst unmittelbar nach dem Verhalten), als Ich-Botschaft (statt Du-Botschaft) formuliert ist, Angemessen ist (d.h. abgestimmt auf die Person) sowie Nach Wahrnehmung, Verständnis und Gefühl differenziert ist.
Fluktuation
Abwanderung der Mitarbeiter aus der Organisation. Mit sinkender Arbeitszufriedenheit steigt die Fluktuationsrate an. Der Zusammenhang ist signifikant, meist zwischen r = -.20 und -.40. Laut Commitment-Modell ist die Bindung beziehungsweise Abwanderung der Mitarbeiter nicht nur von der Zufriedenheit, sondern vor allem auch von Investitionen in die Organisation und Alternativen abhängig.
Follow Up
Im seminaristischen Kontext handelt es sich um ein „Nachfolge Seminar oder Training“ um einerseits das Gelernte zu vertiefen und andererseits Praxiserfahrung zu reflektieren.
Funktionsmodell
Dieses Modell gibt uns die Möglichkeit, eine zuverlässige Verbindung zwischen Verhalten, Erleben und Fühlen herzustellen. Das heißt, wenn man Verhaltensweisen zeigt, die den Kind-Ich-Zustand charakterisieren, kann der Beobachter davon ausgehen, dass man derzeit seine Energien auf diesen ICH-Zustand fokussiert. Es verhält sich gleich mit den anderen ICH-Zuständen.
Gestaltungsspielraum
Ausmaß der Möglichkeiten zur selbständigen Gestaltung von Vorgehensweisen nach eigenen Zielsetzungen.
Glaubenssätze
Glaubenssätze geben Auskunft darüber, was ein Mensch im Leben für wahr hält. Glaubenssätze sind Teile des Modells von der Welt und charakterisieren die Möglichkeiten und Grenzen, in denen sich ein Mensch bewegt. Ist beispielsweise eine Frau der Ansicht "Alle Männer sind schlecht" und verspürt gleichzeitig den Wunsch, einen Partner zu finden, ist die Arbeit auf der Verhaltensebene müßig. Damit sich die Frau wieder aufgeschlossen dem anderen Geschlecht nähern kann, ist die Arbeit mit ihrem Glaubenssatz vordergründig. Erst, wenn sich ihre Einstellung ändert, kann sich auch ihr Verhalten verändern
Global Reporting Initiative (GRI)
Die Global Reporting Initiative ist die internationale Bemühung zahlreicher Stakeholder, ein System zur einheitlichen, freiwilligen Berichterstattung von ökonomischen, sozialen und Umwelteinflüssen auf betrieblicher Ebene und auf der Ebene von Organisationen zu bilden.
http://www.globalreporting.org
Grundsätze, Verhaltenskodex (Code of Conduct)
Eine formelle Erklärung zu den Werten und Aktivitäten eines Unternehmens, vielfach auch dessen Zulieferer.
Gruppe
Eine „Gruppe“ ist eine freie Verbindung von Personen ohne expliziten Arbeitsauftrag, jedoch mit selbstentwickelten Zielen.
Gruppendynamik
Die Gruppendynamik untersucht die wechselseitigen Einflüsse und Beziehungen zwischen Mitgliedern von Gruppen. Als Methoden verwendet sie vor allem das Soziogramm, die Interaktionsanalyse und verschiedene systemische Methoden.
Handlungsspielraum
Summe der Freiheitsgrade, das heißt, der Möglichkeiten zum unterschiedlichen aufgabenbezogenen Handeln.
Heuristik
Heuristik ist eine Denk- und Problemlösestrategie. Systematische Denkschritte werden insbesondere auf Probleme angewendet, die nicht durch rechenbare Optimierungsverfahren gelöst werden können.
Humane Arbeit
Als human werden nach Ulich jene Arbeitstätigkeiten bezeichnet, die die psychische Gesundheit der Arbeitstätigen nicht schädigen, ihr psychosoziales Wohlbefinden nicht beeinträchtigen, ihren Bedürfnissen und Qualifikationen entsprechen, individuelle und/oder kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und Arbeitssysteme ermöglichen und zur Entwicklung ihrer Persönlichkeit im Sinne der Entfaltung ihrer Potentiale und Förderung ihrer Kompetenz beitragen.
Hygienefaktoren
(auch Kontextfaktoren oder Dissatisfiers) Faktoren, bei deren Fehlen Unzufriedenheit auftritt. Sie beziehen sich auf die Arbeitsumgebung, wie den Führungsstil, die äußeren Arbeitsbedingungen oder das Betriebsklima usw.
Ich-Zustand
Unter einem Ich-Zustand versteht Eric Berne „die ganze Art, wie jemand erlebt und sich verhält“, also ein konsistentes, in sich geschlossenes Muster von Denken, Fühlen und Verhalten. Er unterscheidet drei Kategorien von Ich-Zuständen: Kind-Ich, Eltern-Ich, Erwachsenen-Ich.
Das Funktionsmodell enthält in der Kategorie Eltern-Ich Bewertungen, Ge- und Verbote, Vorgaben und Dominanz. Der Erwachsenen-Ich-Zustand ist geprägt durch Gegenwartsbezogenheit, Logik, Struktur und Kooperation. Die Kind-Ich-Haltung kommt in Bedürfnissen, Empfindungen, Rebellion, Manipulation oder Anpassung zum Ausdruck.
Üblicherweise werden die Ich-Zustände im „Verkehrsampelschema“ dargestellt.
Initiative
siehe Emotionale Intelligenz
_ Zögert, Gelegenheiten zu ergreifen
_ Beschafft Informationen auch auf ungewöhnlichen Wegen
_ Setzt sich gegen Bürokratie durch oder bricht wenn notwendig Regeln
_ Bringt Handlungen in Gang um daraus Möglichkeiten zu schaffen
Inkongruent
Begriff aus dem NLP: Verbale und nonverbale Äußerungen einer Person stimmen nicht überein; das Bewusstsein strebt in eine andere Richtung als das Unbewusste, Teile der Person sind im Konflikt
Inspirierende Führung
siehe Emotionale Intelligenz
_ Führt mit Vorbildfunktion
_ Gestaltet die Arbeit interessant
_ Begeistert andere
_ Macht eine klare Vision deutlich
Integrative Personalentwicklung
Integrative Personalentwicklung bedeutet für die ARGO Integration auf drei Ebenen:
(1.) die Integration von Personalentwicklung und Unternehmensstrategie. Personalentwicklung soll nicht um ihrer selbst durchgeführt werden; sie muss immer in den Kontext der Strategien des Unternehmens passen und dort im Sinne des Unternehmensleitbildes Sinn machen.
(2.) die Integration von betriebswirtschaftlichen, psychologischen und kommunikationswissenschaftlichen Ansätzen, da nur bei einer breiten methodischen und inhaltlichen Ausgangsbasis situativ effektiv interveniert werden kann.
(3.) die Integration von persönlichen Zielen und Zielen der Organisation. Nur wenn die Ziele der Menschen und die des Unternehmens eine einheitliche Ausrichtung haben, kann ein gesundes und dynamisches Arbeitsklima für deren Umsetzung erreicht werden.
Interessensgruppen
Interessensgruppen sind Gemeinschaften und Organisationen, die die Geschäftstätigkeit eines Unternehmens beeinflussen oder von ihr beeinflusst werden. Dazu zählen beispielsweise Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Kundinnen und Kunden, Zulieferer, Anteilseigner, Investoren, lokale Gemeinschaften.
isl@nd
isl@nd ist ein Webservice, in dem die ARGO ihren Kunden im Rahmen einer eigenen passwortgeschützten Webpage Transferleistungen anbietet. Es ist ein Diskussionsforum, in dem Probleme, Themen und Anfragen der Seminarteilnehmer beantwortet und bearbeitet werden. Isl@nd fungiert weiters als ein Downloadarchiv von Seminarunterlagen, Fotoprotokollen etc.
Job enlargement
Aufgabenerweiterung; Arbeitstätige rotieren nicht zwischen verschieden stark spezialisierten Arbeitsplätzen, sondern üben innerhalb ihrer Arbeitsplätze mehrere Tätigkeiten aus, die bislang von verschiedenen Arbeitskräften verrichtet wurden.
Job enrichment
Aufgabenanreicherung; unter job enrichment ist eine vertikale Ausdehnung der Arbeit gemeint, die nicht nur die Ablauforganisation, sondern auch die Aufbauorganisation betrifft. Aufgabenanreicherung bezieht sich vor allem auf die Neugestaltung von Motivationsfaktoren im Sinne von F. Herzberg.
Job rotation
Relativ anspruchslose Form neuer Arbeitsplatzgestaltung, nach der Personen, die spezialisierte Tätigkeiten ausüben, aufgrund eigener Initiative oder nach einem vorbestimmten Rhythmus ihren Arbeitsplatz tauschen.
Kernkompetenzen
Die Kernkompetenzen einer Organisation ist das
spezifische Know How,
das in Fähigkeiten umgesetzt und vermarktet wird.
Ansprüche und Aufgaben, die nicht in die Kernkompetenzen fallen, werden im Hinblick auf die Ressourcen minder priorisiert und gegebenenfalls ausgelagert.
Kernkompetenzen stellen ein Unterscheidungsmerkmal zu Mitbewerbern dar und sollen somit folgende Kriterien erfüllen:
1. KK sind vom Kunden wahrgenommene Vorzüge
2. KK sind schwer imitierbar und substituierbar
3. KK überschreiten Funktionsbereichsgrenzen
Kleiner Professor
Dieser Begriff bezeichnet einen Teil des Strukturmodells zweiter Ordnung im Kind-Ich. Es ist das Erwachsenen-Ich im Kind-Ich und stellt eine intuitive Instanz dar, die Kleinkinder befähigt, (1.) aus mimischen Äußerungen oder Gebärden von Erwachsenen intuitiv auf deren Stimmung zu schließen, (2.) elterliche Gebote oder Verbote zu umgehen ohne offen ungehorsam zu sein und (3.) Erwachsene - z.T. aufgrund dieser Fähigkeiten - zu manipulieren.
Köder
Köder ist ein Begriff aus der Transaktionsanalyse, der eine Transaktion beschreibt, die auf der verdeckten, oft nonverbalen Ebene in ein psychologisches Spiel einlädt.
Komplexität
Nach Willke bezeichnet Komplexität „den Grad der Vielschichtigkeit, Vernetztheit und Folgelastigkeit eines Entscheidungsfeldes (in Unterscheidung von technischer Kompliziertheit).
Konflikt
Es geht um scheinbar unvereinbare Handlungstendenzen, die als störend oder sogar blockierend empfunden werden. Mindestens zwei oder mehr Parteien sind beteiligt. Es ist nicht unbedingt notwendig, dass alle Beteiligten ihre Situation als Konflikt erleben, weil eine Störung auch einseitig gefühlt werden kann. So wird auch der innere Konflikt – der Konflikt mit sich selbst – durch das Verhalten einer anderen Person, Gruppe oder Organisation ausgelöst. Ein echter Konflikt wird als einschneidende Störung empfunden. Er entsteht zwischen Individuen, Gruppen oder Organisationen, wenn mindestens ein Beteiligter Unvereinbarkeiten im Denken, Vorstellen, Wahrnehmen und/oder fühlen und/oder Wollen mit den anderen erlebt. Da Konflikte selten um ihrer selbst willen entstehen haben sie auch einen Sinn. Z. B. Unterschiede bearbeitbar zu machen, Einheitlichkeit in Gruppen herstellen, Komplexität entwickeln helfen, Gemeinsamkeiten garantieren, Veränderungen bearbeitbar zu machen.
Konfliktmanagement
Dabei handelt es sich um die aktive Bearbeitung von Konflikten beginnend mit der Diagnose (auf welcher Eskalationsstufe befindet sich der Konflikt, etc.) bis zum Erarbeiten von Lösungsmöglichkeiten und Umsetzungsmaßnahmen.
Konfliktmanagement
siehe Emotionale Intelligenz
_ Bringt Meinungverschiedenheiten und Konflikte an die Oberfläche
_ Legt den Betroffenen die einzelnen Positionen öffentlich dar
_ Meidet Konflikte
_ Findet in einem Konflikt einen Konsens
Kongruent
Verbale und nonverbale Äußerungen einer Person stimmen überein; das Bewusstsein strebt in die gleiche Richtung wie das Unbewusste.
Konstruktivismus
Konstruktivismus ist die Bezeichnung für eine sich interdisziplinär verstehende Auffassung von Wissenschaft, in deren Mittelpunkt die Vorstellung einer Welt steht, die nicht unabhängig von den darin existierenden Individuen interpretiert werden kann: Die vermeintlich objektive Wirklichkeit sei eine immer subjektiv konstruierte und interpretierte Wirklichkeit, die in einem gemeinsamen Prozess der Kommunikation erst Verbindlichkeit erlangt.
Kontingenz
Kontingent ist etwas, das weder notwendig noch unmöglich ist. Es ist die Möglichkeit, so, aber auch anders zu sein. Soziale Interaktion ist durch doppelte Kontingenz gekennzeichnet: Jeder kann sich der nahegelegten Art der Interaktion fügen, aber auch abweichen – und jeder weiß, dass auch der Andere das weiß.
Kulturdimensionen nach G. Hofstede
Machtdistanz (Respektgefälle zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern); Vermeidung von Ungewissheit (Tendenz, Organisationsregeln klar erkennen zu wollen und einzuhalten); Individualismus (Gewichtung persönlicher und privater Bedürfnisse im Gegensatz zu kollektiven Bedürfnissen); Maskulinismus (Gewichtung traditionell maskuliner Werte, wie Einfluss, Gehaltshöhe, Macht, etc. im Gegensatz zu femininen Werten, wie Sozialkontakt, Kooperation, etc.)
Kulturmuster
Kulturmuster umfassen spezifische Formen der Wahrnehmung und wiederkehrende Verhaltensweisen, die entscheidend Selbstverständnis, Weltsicht und Handeln eines sozialen Systems und seiner Mitglieder prägen. Sie stellen die wesentlichen Elemente der Organisationskultur dar, unabhängig davon, ob sie bewusst wahrgenommen oder ohne bewusste Absicht im Organisationshandeln realisiert werden.
Kulturprozess
Unternehmenskultur ist ein Überbegriff für die feststellbaren
Werte, Normen, Verhaltensformen und Symbole,
die in einer Organisation gelebt und tradiert werden.
Kundenkonferenz
Kundenkonferenzen sind Fokusgruppen, in denen verschiedenste Verfahren zur Anwendung kommen, die darauf abzielen, Meinungen und Einstellungen und deren zugrunde liegenden Motivationen zu erfassen. Zunächst werden Fragen auf der rationalen Ebene diskutiert. Durch das Aufwerfen bestimmter Fragen in einer Gesprächsrunde kann eine spezifische Dynamik, Komplexität und wechselseitige Stimuli der Teilnehmenden erreicht werden.
Landkarten
Im Laufe des Lebens entwickelt jeder Mensch bevorzugte Sinneskanäle, um die Außenwelt aufzunehmen (Wir sprechen dann von visuellen, auditiven oder haptischen Typen). Je nachdem wo und wie er aufgewachsen ist, trifft er für ihn relevante Unterscheidungen und Selektionen, die seine Wahrnehmung prägen. (z.B. Eskimos können zwischen 50 verschiedenen Schneearten unterscheiden). Man definiert dies auch als „persönliche Wahrnehmungsbrille“, mit der ein Mensch sich selbst, die anderen und die Welt betrachtet. In unserem Inneren zeichnet sich auf Grund dieser Brille ein Bild von der Außenwelt. Dieses innere Bild von der Wirklichkeit um uns herum ist mit einer Landkarte vergleichbar.
Leadership
Leadership bezeichnet die Fähigkeit von Führungskräften, ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen zu motivieren - meist ausgelöst durch ihr persönliches Verhalten und damit ihrer Vorbildwirkung. Richtige Leader repräsentieren in ihrer Person die Grundwerte und die Philosophie der Organisation.
Leading
Ist ein Begriff des NLP. Im allgemeinen wird Führen in der Bedeutung von lead verwendet, - ein Begriff, der im angloamerikanischen Sprachraum einen positiven Beiklang hat. In Kommunikation zu führen bedeutet auch, zu wissen, was man will, d.h. über ein Ziel zu verfügen. Das Ziel gibt die Richtung vor, wohin das Führen führen soll.
In einer spezifischeren Bedeutung beschreibt Führen im NLP einen Prozess, bei dem eine Person ihr Verhalten ändert (z.B. langsamer redet), worauf eine andere Person mit ihrem Verhalten folgt (d.h. ebenfalls im Reden langsamer wird). Führen dieser Art kann nur gelingen, wenn eine bestimmte Intensität an Kontakt mit dieser Person vorhanden ist. (Im NLP wird das Rapport genannt). NLP basiert auf dem Prinzip des Pacing und Leading, des Angleichens und Führens, des Spiegelns und Führens.
Lebensposition/Grundeinstellung
Die Lebensposition beschreibt die grundlegende Einstellung eines Menschen über den Wert der eigenen Person und anderer Menschen.
Wer die Grundeinstellung „Ich bin nicht O.K., die anderen sind O.K.“ (-/+) einnimmt, zweifelt an sich selbst und traut sich weniger zu als den anderen. Wer die Einstellung „Ich bin O.K., die anderen sind nicht O.K.“ (+/-) einnimmt, traut sich selbst mehr zu als den anderen. Menschen mit der Grundeinstellung „Ich bin nicht O.K., die anderen auch nicht“ (-/-) zweifelt an sich selbst und anderen und traut niemandem etwas zu.
Die Einstellung „Ich bin O.K., die anderen sind O.K.“ bejaht das Leben. Diese Einstellung gegenüber sich selbst und den anderen geht von der Annahme aus, dass jeder mit der Fähigkeit zur Welt gekommen ist, seine Möglichkeiten zu seinem und zum Vorteil der Gesellschaft zu entwickeln, sich seines Lebens zu freuen, produktive und kreative Arbeit zu leisten und frei von psychischen Störungen zu sein (Eric Berne).
Die vier Grundeinstellungen können bei ein und demselben Menschen je nach Umständen verschieden sein, aber in kritischen Situationen neigt fast jeder zu einer bestimmten der vier Einstellungen.
Die vier Grundeinstellungen können im O.K.-Korral von Frank Ernst dargestellt werden.
Leistung und Zufriedenheit
Generell wird ein positiver Zusammenhang zwischen Leistung und Zufriedenheit angenommen. Die Korrelationen sind meist signifikant positiv, aber erklären wenig Varianz. Höhere Korrelationen bestehen zwischen organisationaler Zufriedenheit und Leistung der Organisation insgesamt.
Leitbild
Ein Leitbild ist das ausformulierte Wertesystem einer Organisation und dient als Richtlinie für Verhaltensweisen, Einstellungen und Normen zur Unterstützung der Vision und Mission. Es bezieht sich auf vier Stakeholder-Systeme: Markt/Kunden, Menschen/Mitarbeiter, Ressourcen/Lieferanten und Shareholder. Die zentrale Fragestellung bei der Erarbeitung des Unternehmensleitbildes lautet: „Welche Verhaltensweisen, Einstellungen, Werte und Normen wollen wir leben, um die Vision zu erreichen und die Mission zu erfüllen?“
Lerntransfer
Nach Ralf Besser bedeutet Transfer „dass Neues so stimmig in die Person integriert wird und zum Umfeld passt, dass es wie selbstverständlich umgesetzt wird“ oder einfacher ausgedrückt: „Der beste Transfer ist der, den man selbst nicht bemerkt.“ Um Transfer zu erreichen, ist somit eine doppelte Perspektive erforderlich: Wie integriert der Teilnehmer das neue Wissen in seinen Erfahrungshintergrund und inwiefern ist sein Umfeld ein fruchtbarer Boden für den Transfer?
Der Lerntransfer in der beruflichen Weiterbildung ist ein psychosozialer Prozess, der zum einen die Aufnahme und Übertragung von in einer Seminar-, Trainings- oder Workshopsituation Gelerntem auf eine Anwendungssituation im täglichen Arbeitsumfeld umfasst, wobei diese nicht notwendig mit der Lernsituation identisch sein muss (Generalisierung). Zum anderen umfasst Lerntransfer alle Interventionen vor, während und nach der Weiterbildungsmaßnahme, die zur Einübung von Veränderungen und zur wirksamen innerbetrieblichen Umsetzung notwendig sind.
Limbisches System
besteht aus einer Reihe von Nervenbahnen. Zentrale des limbischen Systems sind die Mandelkerne. Das limbische System ist eine Funktionseinheit des Gehirns, die der Verarbeitung von Emotionen und der Entstehung von Triebverhalten
dient.
Logische Ebenen
Eine Begrifflichkeit aus dem NLP: Logische Ebenen, neurologische Ebenen, Gestaltungs-Ebenen (A) Allgemein: Einteilung in Kategorien und Subkategorien vom Abstrakten / Allgemeinen (höhere Ebenen) zum Konkreten / Spezifischen (niedere Ebenen) und umgekehrt. Eine Landkarte, ein Modell z.B., ist abstrakter und allgemeiner als das Gebiet, das es beschreibt. Höhere Ebenen werden oft auch mit dem Ausdruck Meta belegt. Eine Meta-Aussage z.B. kann als Aussage über eine Aussage verstanden werden, usw.
Menschenrechte
Menschenrechte: Menschenrechte basieren auf der Anerkennung der Menschenwürde und der gleichen und unveräußerlichen Rechte aller Menschen auf Grundlage von Freiheit, Gerechtigkeit und Frieden in der Welt. Definiert sind sie in der Erklärung der Menschenrechte aus dem Jahr 1948.
Mentoring
Mentoring ist ein Personalentwicklungsinstrument zur Begleitung und Unterstützung des beruflichen Weges von Fach- und Führungskräftenachwuchs in Unternehmen und Institutionen. Über einen gelenkten Erfahrungsaustausch zwischen einer erfahrenen Führungspersönlichkeit (Mentor/in) und einer jüngeren Person (Mentee), die am Anfang ihrer Berufs- und Karrierelaufbahn steht, werden Kompetenzentwicklungsprozesse eingeleitet, die zum einen wissens- und könnenserweiternd sind und zum anderen motivationale Wirkungen haben.
Merger
Merger (engl.) bedeutet die Fusion oder den Zusammenschluss von zwei oder mehreren bisher selbständigen Unternehmen. Bei einer Fusion kauft entweder ein Unternehmen ein anderes und gliedert es ein, oder beide Unternehmen gründen ein neues Gemeinschaftsunternehmen (z.B. Daimler/Chrysler).
Ziele von Fusionen sind z.B. Rationalisierung, Verbreiterung der Angebotspalette, Sicherung von Beschaffungs- oder Absatzmärkten, Wettbewerbsaspekten, Sanierung oder steuerliche Aspekte.
Meta-Programme
Meta-Programme, ein Begriff des NLP, sind Muster personenspezifischer Wahrnehmung. Sie beschreiben grundlegende Organisationsprinzipien, wie eine Person wahrnimmt und wie eine Person denkt. Es sind Programme über Programme; sie werden nicht inhaltlich, sondern prozessoral beschrieben.
Typische Meta-Programme sind (1) proaktiv – reaktiv (proaktive Menschen setzen Handlungen, initiieren Neues, reaktive Menschen lassen geschehen, wollen zuerst verstehen, dann handeln); (2) hin zu – weg von (hin-zu-Menschen werden durch positive Ziele motiviert, weg-von-Menschen vermeiden Probleme); (3) Innenorientierung – Außenorientierung, (4) Option – Verfahren (optionsorientierte Menschen wollen Wahlmöglichkeiten haben, können gut Alternativen entwickeln; verfahrensorientierte Menschen können gut vorgegebenen Verfahrens-Richtlinien folgen); (5) allgemein – spezifisch; (6) Gemeinsamkeiten – Unterschiede; (7) Überzeugungsmuster
Metapher
Sprachhandlung oder Sprachfigur, die es ermöglicht, über etwas eine Aussage zu machen, ohne es zu benennen; dazu zählen Anekdoten, Analogien, Geschichten, Wortspiele, Rätsel, Witze, idiomatische Begriffe. Metaphern eigenen sich gut in Coachings, Trainings und Beratung, wenn es z. B. um konfliktäre Situationen geht.
Mindmap
Eine Mindmap ist eine grafische Darstellung von Ideen, Gedankengängen, Wissenssträngen (=Assoziationen) einer Person zu einem bestimmten Thema oder einer Fragestellung. Die Methode eignet sich als (1.) Einstieg in ein Thema, um zu sammeln und zu erkennen, was man dazu bereits weiß und womit es in Zusammenhang steht (entspricht einem „warming up“); (2.) als Wiederholung und Zusammenfassung nach der Bearbeitung eines Themas, um neu erworbene Kenntnisse in einen Zusammenhang mit bereits bestehenden Gedankengängen zu bringen (erhöht die Speicher- und Abrufwahrscheinlichkeit).
Mission
Die Mission ist ein konkreter Leitspruch/Motto das den ureigensten Sinn und die Daseinsberechtigung des Unternehmens manifestierend ausdrückt. Im Gegensatz zur Vision hat sie keinerlei zukünftige Aspekte, sondern wirkt bereits als Identität im „Hier und Jetzt“. Die zentrale Fragestellung der Mission ist die nach der Identität „Wer sind wir?“
Mitarbeitergespräch
Im Rahmen des Mitarbeitergesprächs soll ein permanenter Dialog zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten entstehen. Das Mitarbeitergespräch dient als zentrales Instrument der Mitarbeiterförderung und zugleich als wichtigstes Mittel zur persönlichen Karriereplanung. Ziel ist es, die Anforderungen des Unternehmens mit den Vorstellungen des Mitarbeiters in Einklang zu bringen. Vorgesehen ist ein derartiges Gespräch ein- bis zweimal im Jahr.
Mobbing
Eine Person ist an ihrem Arbeitsplatz gemobbt, wenn sie im Konflikt mit Kollegen und/oder Vorgesetzten in eine unterlegene Position gekommen ist und auf systematisch, direkte oder indirekte Weise, sehr oft und während langer Zeit einer oder mehreren von 45 kränkenden Handlungen ausgesetzt ist. Das läuft nach längerer Zeit auf einen Zustand hinaus, der zu psychischen, sozialen und wirtschaftlichen Schäden führen kann. (vgl. Leymann)
Moderation
Ein Moderator unterstützt als Experte für die Prozessgestaltung eine Gruppe bei der Strukturierung eines Kommunikations- oder Entscheidungsprozesses. Er übernimmt die Verantwortung für den Prozess und ermöglicht es dadurch den beteiligten Gruppenmitgliedern, sich auf die Bearbeitung der inhaltlichen Fragestellungen zu konzentrieren.
Moment of Excellence
Ein Begriff aus dem NLP: „Moment of Excellence" bezeichnet eine Situation, in der viele Ressourcen vorhanden sind, in der man in hervorragender Verfassung, im Vollbesitz seiner Kräfte oder einfach "gut drauf" ist. Ein „Moment of Excellence“ ist immer mit einem positiven Selbst-Wert, mit einer positiven Vorstellung über die eigene Identität verbunden. Im NLP wird der Zugang zu „Moments of Excellence“ gezielt trainiert, um im Alltag genau jene Ressourcen zur Verfügung zu haben, die den persönlichen „Moments of Excellence“ entsprechen. Die Technik zur Erreichung dieses Zustandes nennt sich ebenfalls "Moment of Excellence".
Motivation
Motivation beinhaltet die Beweggründe, die bestimmten Verhaltensweisen oder Handlungen vorausgehen und sie leitend beeinflussen. Motivation kommt immer aus dem Inneren des Menschen, d.h. motivieren kann sich eine Person nur selbst. Führungskräfte können einiges dazu beitragen, um ihre Mitarbeiter nicht zu demotivieren, wie z. B. das Dürfen (Kompetenzen, Unterschriftenregelungen..), das Können (ob Mitarbeiter die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse haben) und das Wollen (eigentliche Motivation auch intrinsische Motivation genannt). Extrinsische Motivation ist auch in den Rahmenbedingungen enthalten, wie z. B. Geld oder andere Incentives. Entgegen der allgemeinen Meinung ist Geld langfristig kein Motivator.
Motivatoren
(auch Kontentfaktoren oder Satisfiers). Darunter sind jene Faktoren zusammengefasst, die Zufriedenheit bewirken, wie etwa Leistung, Anerkennung, die Tätigkeit selbst, Verantwortung, Weiterentwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten.
NLP
Die Abkürzung NLP steht für Neuro-linguistisches Programmieren. Im Wesentlichen bezeichnet man heute mit NLP Interventionsmuster und Techniken zur Veränderung menschlichen Verhaltens und Erlebens, die auf die anfängliche Arbeit in den 70er Jahren der NLP-Begründer Richard Bandler, John Grinder und Robert Dilts zurückgehen.
Die kürzeste und einfachste Definition von NLP lautet: „NLP ist das, was du tust, damit es dir und anderen gut geht.“ Die Grundannahmen des NLP erschließen sich aus der Zusammensetzung seiner drei Begriffe:
„Neuro“ steht als Synonym für die Sinnesorgane (Sehen, Hören, Tasten, Riechen, Schmecken);
„Linguistisch“ meint die Art und Weise, wie wir mittels Sprache verraten, was in unserem Kopf vor sich geht. Durch Sprache werden die nervlichen Vorgänge, die Erfahrungen in der Welt und in uns, dargestellt und geordnet.
„Programmieren“ bedeutet, dass die Muster der sinnlichen Wahrnehmung und der Sprache systematisch genutzt werden können, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Programme sind Denk- und Verhaltensgewohnheiten, über die sich innere Einstellungen in praktisches Handeln niederschlagen.
„Übersetzt“ bedeutet das: Unser Sprechen ist mit unserem Denken und Fühlen eng verbunden. Es gibt deshalb Wechselwirkungen und die Möglichkeit, mit Sprache sowohl das Denken und Handeln anderer Menschen als auch das eigene Denken und Handeln zu beeinflussen.
OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen
Die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen sind eine gemeinsame Empfehlung der teilnehmenden Länder und Regierungen (neben den 29 OECD-Mitgliedern auch Argentinien, Brasilien, Chile und die Slowakei; Verhandlungen mit weiteren Ländern, darunter Estland, Lettland, Litauen und Slowenien, sind im Gang) an die in ihren Ländern oder von ihren Ländern aus operierenden multinationalen Unternehmen für verantwortungsvolles unternehmerisches Verhalten. Sie bilden einen auf Freiwilligkeit basierenden Rahmen für sozial verantwortliches unternehmerisches Verhalten. Ziel ist es, den positiven Beitrag von Investitionen zum Gemeinwohl zu erhöhen und eine Atmosphäre des Vertrauens zwischen Unternehmen, Arbeitnehmern, Regierungen und der Gesellschaft als Ganzes zu schaffen.
Open Space
Die Open Space Konferenz ist eine Konferenzmethode mit einem zentralen Leitthema, aber ohne vorgegebener Tagesordnung, die Raum lässt für Engagement, Kommunikation und Beteiligung. Sie kommt mit wenigen Prinzipien (z.B. Gesetz der zwei Füße, Hummeln und Schmetterlinge) aus und baut auf Selbststeuerung und Freisetzung von Energie und Lernprozessen durch die Beteiligung vieler Menschen, die Energieträger sind für die von ihnen selbst eingebrachten Themen, und das Zusammenwirken unterschiedlicher Fähigkeiten, Wissensstände und Erfahrungen.
Optimismus
siehe Emotionale Intelligenz
_ Hat hauptsächlich positive Erwartungen (blickt optimistisch in die Zukunft)
_ Glaubt, dass die Zukunft besser als die Vergangenheit ist
_ Bleibt bei Rückschlägen positiv
_ Lernt aus Rückschlägen
Organisationales Commitment
Bindung der Mitarbeit an die Organisation.
Organisationsbewusstsein
siehe Emotionale Intelligenz
_ Kennt die informellen Strukturen einer Organisation
_ Kennt die unausgesprochenen Regeln einer Organisation
_ Ist in der Arbeit taktisch nicht klug
_ Erkennt Sachverhalte in der Organisation im Zusammenhang mit der
Firmengeschichte
Organisationsentwicklung
Unter Organisationsentwicklung versteht man ein Konzept zur Veränderung von Organisationen, das durch die drei Säulen Menschenorientierung (Humanisierung, „Betroffene zu Beteiligten machen“), Gesamtsystembezug (Prinzip der umfassenden Diagnose) und Prozessorientierung („Hilfe zur Selbsthilfe“) gekennzeichnet ist.
Organisationskultur
Die Organisations- oder Unternehmenskultur ist die Gesamtheit der gewachsenen und durch die aktuelle Situation beeinflussten Wertvorstellungen und Verhaltensweisen, Überzeugungen und Meinungen, sowie Potentiale, Beziehungen und Gegebenheiten innerhalb eines Unternehmens
Die Unternehmenskultur äußert sich z.B.:1. in bestehenden Normen und Handlungen , 2. in der Organisation, 3. im äußeren Erscheinungsbild , 4. in der Kommunikation zum Markt , 5. im Führungsverhalten, 6. im Betriebsklima , 7. im Umgang mit Lieferanten. Die Organisationskultur kann den Erfolg eines Unternehmens gravierend beeinflussen. Führungskräfte prägen durch ihr Verhalten entscheidend die Organisationskultur.
Outdoor Training
Outdoor Training ist ein Training, das in der Natur stattfindet. Es werden verschiedene Übungen, unterschiedlichen Schwierigkeitsgrades, durchgeführt und anschließend mit der Gruppe reflektiert und besprochen. Das Outdoor Training ist besonders bei Teamentwicklung, Konfliktmanagement, Rollenverständnis und Klarheit empfehlenswert.
Outsourcing
Ousourcing kann unterschiedlich betrachtet werden. Einerseits steht Outsourcing für die Übertragung bisher im eigenen Unternehmen erstellter (Dienst-) Leistungsfunktionen an fremde Unternehmen, wobei diese für die Abwicklung die unternehmerische Verantwortung übernehmen. Andererseits kann Outsourcing auch die Ausgliederung von Mitarbeiter betreffen.
Pacing
Im NLP beschreibt Pacing (engl., im gleichen Schritt gehen) den Prozess des sich Angleichens, des Spiegelns von Kommunikationspartnern. Eine Person A, die eine Person B spiegelt, gibt B in ihrem Verhalten jenes Verhalten „zurück“, das A an B vorher hatte beobachten können. Spiegeln umfasst verbale und nonverbale Elemente. Sein Zweck ist es, „die Welt des Anderen zu betreten“.
Paradigmenwechsel
Unter Paradigma versteht der amerikanische Wissenschaftshistoriker und Philosoph Thomas Samuel Kuhn die gemeinsamen, im Großen und Ganzen ungeschriebenen Spielregeln, die die wissenschaftliche Praxis eines Forscherkollektivs bestimmen. Ein solcher Kanon allgemein akzeptierter Ansichten, Haltungen, Arbeitsweisen und Kriterien besteht aus hauptsächlich vier Bestandteilen: (1.) Symbolischen Generalisationen, (2.) Metaphysischen Vorstellungen; (3.) Werten und (4.) Exemplaren.
In einer normalwissenschaftlichen Periode verhalten sich die Forscher dem Paradigma gegenüber unkritisch und streben nach einer Präzisierung und Verfeinerung der betreffenden Art von Erkenntnis. Erst größere Anhäufungen von Anomalien im Paradigma, d.h. Krisen, machen die Forscher gegenüber dem Paradigma unsicher. Krisen enden in einer Revolution und haben einen Paradigmenwechsel zur Folge. Dieser ist das Ergebnis eines Machtkampfs zwischen den Anhängern des alten und neuen Paradigmas. Da die konkurrierenden Paradigmen jeweils ihre eigenen Gültigkeits- und Beweisführungskriterien haben, ist die Möglichkeit eines rationalen Meinungsaustauschs auf neutraler Grundlage ausgeschlossen. Es entsteht ein Kommunikationsbruch. Von entscheidender Bedeutung für einen Paradigmenwechsel sind daher auch sozialpsychologische Faktoren wie Opportunismus und Gruppenpression.
Für die Entwicklung wissenschaftlicher Erkenntnis sind sowohl die unkritische Haltung der Normalwissenschaften von Nöten als Voraussetzung für den Gewinn detaillierter Ergebnisse. Fortschritt besteht nach Kuhn nur in einem pragmatisch-instrumentellen Sinn. Spätere Theorien sind bessere Instrumente der praktischen Problemlösung als frühere Theorien.
Zukünftige Beschäftigungsverhältnisse etwa sieht Scholz gekennzeichnet durch eine extreme Variabilität hinsichtlich Arbeitsort, Arbeitszeit und Arbeitsinhalt. Gearbeitet wird in Zukunft nur noch, wo, wann und wie die Kundenbedürfnisse es erfordern. Neue Organisationsformen wie virtuelle oder modulare Unternehmen implizieren auch einen Paradigmenwechsel hinsichtlich des Menschenbildes: So rücken Qualifikationen wie Unsicherheitstoleranz und soziale Kompetenz der Mitarbeiter in den Mittelpunkt. Mit der Veränderung der Arbeitsanforderungen geht jedoch auch ein genereller Wandel der „Ware Arbeitskraft“ einher, der sich vor allem um Themen wie verstärkte Selbstkontrolle, verstärkte Ökonomisierung und Vermarktung der eigenen Leistung und Verbetrieblichung der alltäglichen Lebensführung beschäftigen wird.
Paradoxe Intervention
Eine Intervention ist eine Coaching- oder Beratungstechnik, die für die Prozessgestaltung eingesetzt wird. Die paradoxe Intervention ist eine Technik zur Symptomverstärkung mit dem Ziel den „Leidensdruck“ zu erhöhen, um den Klienten bzw.,. das Klientensystem zum Handeln zu veranlassen.
Pareto-Prinzip
Das Pareto-Prinzip besagt, dass 20 bis 30 Prozent der Ursachen 70 bis 80 Prozent der Probleme bedingen.
Umgelegt etwa auf das Thema Selbstmanagement hinsichtlich effektivem Umgang mit Arbeitszeit kann man davon ausgehen, dass in 20 Prozent des Zeitaufwands 80 Prozent der Ergebnisse erzielt werden.
Passivität
Passivität im transaktionsanalytischen Sinne ist eine von vier Verhaltensweisen (Nichtstun, Überanpassung, Agitation, Gewalt=sich/andere unfähig machen), die auf Abwertungsprozesse hinweisen (abgewertet werden entweder die Existenz eines Problems, die Bedeutung desselben, die Lösbarkeit oder die persönliche Fähigkeit zur Lösung des Problems) und von einer Person als Manipulationsversuch dahingehend unternommen werden, dass andere oder die Umwelt Probleme für sie löst.
Personalberatung
Personalberatung ist die gezielte Suche, Vorauswahl von Mitarbeitern im Auftrag von Unternehmen. Die Phasen sind: Aufgabenanalyse und Suchstrategie, Suche und Vorauswahl, Entscheidungsfindung und Endauswahl.
Personalentwicklung
Personalentwicklung umfasst Ausbildung, Fortbildung und Weiterbildung sowie generell Mitarbeiterförderung. Personalentwicklung wird immer dann erforderlich, wenn Diskrepanzen zwischen Fähigkeiten und Anforderungen nicht über Personalbeschaffung beziehungsweise -freisetzung ausgeglichen werden können und sollen. (Scholz, Christian, Personalmanagement, München (Vahlen) 5.Auflage 2000)
Power Stress
Kann durch unkontrollierbare Situationen, komplexe Entscheidungen treffen, wichtige oder herausragende Ziele zu erreichen, wenig echte Beziehungen & wenig ehrliche Informationen aufgrund des Autoritätsstatus.
Andere beeinflussen zu müssen und generell erhöhte Verantwortlichkeit zu haben, führt dazu, dass Leader eine Form von Stress spüren, den wir „Power Stress“ nennen. Dazu kommt, dass Selbstkontrolle – notwendig, um eine gute Führungskraft zu sein – ebenfalls stressig ist.
Power Talking
„Power Talking“ ist ein in Amerika entwickelter Begriff und bedeutet soviel wie „kraftvolles Sprechen“. Der Gedanke, der dahinter steht, ist, dass die Art, WIE eine Person etwas formuliert, den weiteren Verlauf des Gespräches beeinflusst und außerdem die Art, wie sie spricht, rückwirkend auch die Art, wie sie denkt und sich fühlt, bestimmt.
Wenn eine Person z.B. mit ihren Worten das berichtet, was nicht möglich ist, verstärkt sie ihre eigenen Gedanken und die ihres Gesprächspartners und damit seine Reaktion in diese negative Richtung. Besser ist es daher, darüber zu sprechen, was (trotzdem) möglich ist.
Insbesondere beim Telefonieren, im Verkauf und bei Verhandlungen etc. ist es von großer Bedeutung seine Wortwahl „kraftvoll“, also aktiv, gesprächsführend und lösungsorientiert, einzusetzen.
Profit Center
Ein Profit Center ist eine autonome Geschäftseinheit, die für die Erwirtschaftung von Erträgen selbst verantwortlich ist.
Projekt
Ein Projekt ist charakterisiert durch nicht oder nur zum Teil sich wiederholende Aufgabenstellungen (Einmaligkeit). Im Gegensatz zu Aufgaben der Linienorganisation haben Projekte einen klaren Beginn und ein klares Ende (Zeitlich befristet). Die Aufgabenstellung ist umfangreich und stark vernetzt, sodass viele Abhängigkeiten zwischen den Einzelaufgaben und zum Umfeld bestehen, wobei sich Inhalte wie auch Abhängigkeiten laufend ändern können (Komplex, dynamisch). Die Aufgabenstellung ist nur durch das Zusammenwirken mehrerer Organisationseinheiten bzw. Fachdisziplinen möglich (interdisziplinär, fachübergreifend). Projekte haben für die beteiligten Organisationseinheiten eine hohe Relevanz bezüglich Nutzungseignung, Akzeptanz, wirtschaftlichem Erfolg, Ressourcenbindung u.ä. (Bedeutend). Projekte sind meist mit Risiko und Unsicherheit verbunden und machen deshalb Teamwork notwendig (Risiko, Unsicherheit)
Projektmanagement
Treffen die oben genannten Kriterien zu, liegt ein Projekt vor, das entsprechendes Management braucht, wie z. B. Projektplanung, Projektorganisation, Projektteamführung und Projektcontrolling.
Prozessorientierung
Heißt spontan reagieren zu können und Störungen des geplanten Ablaufes den Vorrang geben zu können. In Störungen befindet sich meist mehr Entwicklungspotenzial, als in Stepps geplanter Abläufe. Dies in pädagogischen und beraterischen Tätigkeiten zu verfolgen, ist prozessorientiert.
Psychologisches Spiel
Der Spiele-Begriff aus der Transaktionsanalyse bezeichnet ein Kommunikationsgeschehen, bei dem die Beteiligten etwas mit einem heimlichen Motiv tun, das (1.) dem Bewusstsein des Erwachsenen-Ich nicht zugänglich ist, (2.) auf direkte Weise den Austausch von Zuwendung ermöglicht und dazu führt, dass sich alle Beteiligten verwirrt und missverstanden fühlen und den anderen die Schuld dafür geben.
Eric Berne umschreibt den Ablauf eines Spiels durch eine Spieleformel: A wirft einen Köder, den B aufgrund seiner Spielanfälligkeit aufnimmt. Als Reaktion lässt nun A „die Katze aus dem Sack“, was bei B zu Verwirrung oder Verdutztheit führt und für A die Auszahlung des Spielgewinns bedeutet.
Qualitätsbild
Das Qualitätsbild beschreibt Kriterien und Ausprägungen eines Unternehmensleitbildes, an Hand dessen dieses gemessen wird. Das Qualitätsbild wird vom Leitbild abgeleitet.
Qualitätsmanagement
Qualitätsmanagement umfasst alle Maßnahmen zur Organisation, zur Planung, Lenkung und Darlegung der qualitätsrelevanten Aspekte. Ein „lebendiges“ Qualitätsmanagementsystem beinhaltet eine dokumentierte, allen Beteiligten bekannte Qualitätspolitik und daraus definierte Ziele. Es ermöglicht eine klare Organisationsstruktur, standardisierte, kontrollierte und steuerbare Abläufe, Verfahren und Prozesse mit dem Ziel der ständigen Qualitätsverbesserung.
Im Qualitätsmanagementprozess wird ein umfassendes Qualitätsverständnis, das möglichst viele Interessenspartner berücksichtigt (v.a. Kunden, Eigentümer,
Mitarbeiter, Lieferanten, Gesellschaften) entwickelt. Der Schaffung von „win-win“ Situationen wird hohe Bedeutung beigemessen.
Ein zertifiziertes QM-System schafft für ein Unternehmen nach innen und außen Vertrauen in die Führung, deren Verlässlichkeit, Dynamik und Entwicklungsbereitschaft.
Qualitätszirkel
Gruppe von Personen, die sich regelmäßig trifft, mit dem Ziel, Möglichkeiten zur Verbesserung der Leistungsbedingungen zu entwickeln.
Rabattmarke
Eine Rabattmarke ist ein Racketgefühl, das jemand nicht im Hier und Jetzt äußert, sondern mit der Absicht ansammelt, später einmal eine starke negative Äußerung zu rechtfertigen.
Racketverhalten
Racketverhalten ist ein vertrautes, in der Kindheit erlerntes Ersatzgefühl, das in Konfliktsituationen unbewusst eingesetzt wird, um andere Menschen zu manipulieren. Das Racketgefühl, das im Erwachsenenleben häufig unangemessen ist, wird nun in Konfliktsituationen stereotyp erlebt.
Rahmen- bzw. Kontextsteuerung
Da Umwelten zunehmend dynamischer werden, ist es für Führungskräfte wichtig den Rahmen bzw. Kontext zu definieren und zu steuern. Unter Rahmen bzw. Kontext versteht man in dieser Hinsicht die große Linie (Vision, Strategie, Leitbild...). Im beraterischen Kontext gilt es in einer Beratungssituation prozessorientiert vorzugehen, d. h. den Rahmen und den Prozess mit dem Kunden festzulegen und laufend zu beobachten, zu evaluieren bzw. zu korrigieren.
Rating
Das Rating ist eine Überprüfung des Umsetzungsgrades von Maßnahmen, Werten oder Prozessen im Unternehmen. Nach einer Basiswerterhebung erfolgt in regelmäßigen Abständen eine wiederholte Bewertung etwa der Leitbildsätze hinsichtlich ihres Umsetzungsgrades durch alle Mitarbeiter. Durch eine Bewertung der Maßnahmen, die zu diesem Ergebnis beigetragen haben, können diese Programme evaluiert und entsprechend verbessert werden. Über die Zeit werden Dimensionen erfasst, die stabil und ruhend sind und sich als selbstverständliche Werte etabliert haben. Identifiziert werden jene Dimensionen, die immer wieder Anlass zur Diskussion und Auseinandersetzung bieten. So kann gezielt interveniert werden hinsichtlich personal- und organisationsentwicklerische Maßnahmen aber auch betreffend interner Kommunikationsstrategien. Wesentlich ist die Transparenz kausale Argumentation in Bezug auf die Ergebnisse und Maßnahmen.
Redefinieren
Redefinieren im transaktionsanalytischen Sinn bezeichnet die Umdeutung der Wahrnehmung im Sinne der eigenen Grundüberzeugungen mit Hilfe von tangentialen und blockierenden Transaktionen.
Reframing
Reframing in der NLP-Terminologie bedeutet den Prozess des Umdeutens, des Einnehmens einer neuen Perspektive, einer neuen Art der Wahrnehmung, einer neuen Interpretation. Ein Bild kann in einem neuen Rahmen ganz anders aussehen und anders wirken. Wird ein Problem reframt, dann bekommt dasselbe Ereignis eine neue Bedeutung: neue Reaktionen und neues Verhalten werden möglich.
Resonant Leadership
Resonante Führung lässt sich unter anderem daran erkennen, dass die Gruppe mit der optimistischen und begeisterten Energie des Anführers mitschwingt. Eine Maxime emotional intelligenter Führung lautet: Resonanz verstärkt und verlängert die emotionale Wirkung von Führung. Je stärker die Resonanz zwischen Menschen, desto besser ist ihre Verbindung. Resonanz minimiert den störenden Lärm im System. Ein Team bedeutet „mehr Signale, weniger Lärm“.
Ressourcen
Inneres und äußeres Potenzial eines Menschen, das es ihm ermöglicht, angestrebte Ziele zu erreichen
Rolle
Vereinfacht gesprochen, können wir die Rolle z. B. einer Führungskraft als die Summe der Erwartungen verstehen, die an den Inhaber einer bestimmten Position seitens der Organisation gerichtet werden.
Jeder Mensch spielt unterschiedliche Rollen in unterschiedlichen Kontexten, wie die professionellen Rollen (z. B. Coach, Berater, Trainer...Verkäufer, Manager..), die oranisationalen (Führungskraft, Mitarbeiter...) und die privaten Rollen (Vater, Mutter, Freund...).
Schlehmil
Ist ein Begriff aus der Transaktionsanalyse. Ein Schlehmil ist ein Schlaukopf, dessen Ziel es ist anderen Schadenfreude zu bereiten. Er ist ein sogenannter Verfolger, der sich im Dramadreieck bewegt.
Selbstkontrolle
siehe Emotionale Intelligenz
_ Handelt impulsiv
_ Wird ungeduldig und zeigt Enttäuschung
_ Verhält sich in Stress-Situationen ruhig
_ Bleibt auch in herausfordernden Situationen gefasst und positiv
Selbstvertrauen
siehe Emotionale Intelligenz
_ Vertraut darauf, für den Job geeignet zu sein
_ Zweifelt an seinen/ihren Fähigkeiten
_ Präsentiert sich selbst überzeugend
_ Ist präsent
Seminar
In klassischen Seminaren geht es um die Vermittlung von fachlicher und methodischer Kompetenz. Der Vorteil eines Seminars besteht in der Möglichkeit, sofort rückzufragen, Inhalte in Gruppendiskussionen zu erarbeiten und Erfahrungen auszutauschen.
Serviceorientierung
siehe Emotionale Intelligenz
_ Ist für Kunden greifbar
_ Dokumentiert Kundenzufriedenheit
_ Übernimmt persönliche Verantwortung um Kundenbedürfnisse zu erfüllen
_ Stimmt Kundenbedürfnisse und Produkte bzw. Dienstleistungen aufeinander ab
SIZE
Das SIZE Prozess Persönlichkeitsmodell unterscheidet zwischen sechs integrierten, sich voneinander unterscheidenden Persönlichkeitsanteilen
_ Analytiker
_ Einfühlsamer
_ Bewahrer
_ Kreativer
_ Ruhiger
_ Aktiver
Die individuelle Verteilung dieser Persönlichkeitsanteile ist durch genetische, konstitutionelle und soziale Faktoren geprägt. Der theoretische Hintergrund beruht auf Systemtheorie, Bioenergetik und Transaktionsanalyse.
Ein computergestütztes Diagnostikverfahren ermittelt individuelle SIZE Profile, die über
_ Kommunikationsmuster sowie Interventionsmöglichkeiten
_ Arbeitsmuster und Einsatzmöglichkeiten
_ Konflikt- und Stressmuster
_ Stärken und Potenziale und
_ Entwicklungspläne Auskunft geben.
Skills
Fähigkeiten
Skript
Das Skript ist ein internalisierter Lebensplan, der bereits in der Kindheit vor Schuleintritt aufgrund von „Schlüsselerlebnissen“ entworfen, unter elterlichem Einfluss verstärkt und durch nachfolgende Ereignisse fortlaufend „gerechtfertigt“ wird. Dem Begriff liegt die Vorstellung zugrunde, dass sich schon das Kleinkind ein bestimmtes Bild macht, (1.) von sich selbst, (2.) von den anderen, (3.) von der Welt und dem Leben als Ganzem und (4.) darüber wie sein Leben verlaufen wird. Das Skript ist ein unbewusster aber bewusstseinsfähiger Lebensplan und stellt somit eine selbstgewählte Alternative dar.
SMART
SMART ist eine „Formel“ für Definition von Zielen nach Spezifisch, Messbar, Aktiv erreichbar, Realisierbar und Terminisiert.
Social Responsible Investing (SRI)
Social Responsible Investing (SRI): Das Integrieren persönlicher Werte und sozialer Anliegen in die Investmententscheidung. SRI-Anleger berücksichtigen sowohl den Finanzertrag als auch den Einfluss ihrer Investition auf die Gesellschaft.
Sozialkapital
Sozialkapital: Bestand an gemeinsamen Wertevorstellungen und gegenseitigem Vertrauen in einer Gemeinschaft.
Sozioeffizienz
Sozioeffizienz beschreibt den Umstand, dass Unternehmen ihre Produkte auf eine sozial verträgliche Weise produzieren. Steigt die Sozioeffizienz, werden die positiven Auswirkungen des Unternehmens auf Mitarbeiter und allgemeine Gesellschaft erhöht, die negativen Auswirkungen werden verringert.
Stakeholder
Stakeholder: Einzelperson, Gemeinschaften oder Organisationen, die die Geschäftstätigkeit eines Unternehmens beeinflussen oder von ihr beeinflusst werden. Es gibt interne (z.B. Belegschaft) und externe Stakeholder (z.B. Kunden, Zulieferer, Anteilseigner, Investoren, lokale Gemeinschaften).
Stolpersteinanalyse
Die Stolpersteinanalyse ist ein Tool, um jene Veränderungsmöglichkeiten herausarbeiten, die im eigenen Einflussbereich stehen. Ziel ist es, damit ein Unternehmen oder eine Gruppe aus der resignativen Grundhaltung und dem Gefühl der Machtlosigkeit heraus zu holen. Die Energie wird dabei auf jene Möglichkeiten gelenkt, die Veränderung treiben können.
Strategieprozess
Die Strategie stellt die Handlungsanleitung einer Organisation
bzw. ihrer Teilbereiche im Sinn einer Zielsetzung dar. Sie sind gekennzeichnet durch
die inhaltliche Betonung des Wichtigen (Relevanz), die methodische Beschränkung
auf die wesentlichsten Gesichtspunkte (Vereinfachung) und das Streben nach
frühzeitigem Handeln (Proaktivität)
Um nachhaltig wirksam zu werden muss sie
verständlich und logisch formuliert sein und umfassend kommuniziert werden.
Strategische Geschäftsfelder
Strategische Geschäftsfelder sind Planungseinheiten,
die sich hinsichtlich folgender Kriterien unterscheiden
und nach einem zu definierenden Leadkriterium sortiert werden:
Kunden mit unterschiedlichem Bedarf
Unterschiedliche Wettbewerber
Unterschiedliche Vertriebskanäle
Unterschiedliche regionale Märkte
Unterschiedliche Produktion/ Produkttechnologie
Unterschiedliche Strategien im GF umsetzbar
Unterschiedliche Bedeutung im Unternehmen
Strategische Geschäftsfelder können, müssen aber nicht
als Organisationseinheiten abgebildet werden.
Strategische Personalentwicklung
Orientiert man sich an den verschieden Ansatzpunkten für eine Personalentwicklung, so gibt es nach Scholz drei Objekte der strategischen Personalentwicklung: (1.) Personenentwicklung als personaler Ansatz (Weiterbildung, Qualifizierung), (2.) Teamentwicklung als interpersonaler Ansatz und (3.) Organisationsentwicklung als apersonaler Ansatz.
Bei einer weitgefassten Interpretation von Personalentwicklung ist jegliche Veränderung der Organisation Bestandteil der Personalentwicklung, weil derartige Veränderungen immer Reaktionen aller Systemkomponenten und damit deren Entwicklung bedingen. Strategische Personalentwicklung ist dabei sowohl von der Unternehmensstrategie, der Unternehmenskultur, der (externen) Unternehmensumwelt, der (internen) Unternehmenssituation als auch von der organisatorischen Lernfähigkeit abhängig.
Strategische Ziele
Strategische Ziele beschreiben präzise Zustände, die die Organisation in einem festgesetzten Zeitraum erreichen will. Sie beinhalten quantitative und qualitative Aspekte und werden dadurch messbar und ihr Erreichen überprüfbar.
Strategische Ziele sind keine „Absichtserklärungen“, sie beschreiben das, was zu erreichen die Organisation sich verpflichtet.
Strategische Ziele beinhalten keine operativen Maßnahmen, sie beschreiben zukünftige Zustände.
Stress
Das Wort Stress stammt von dem lateinischen Wort „stringere“, was soviel bedeutet wie „zusammenschnüren“ oder „zusammenziehen“. In der Biologie wurde der Begriff 1950 von dem Mediziner Hans Selye eingeführt zur Beschreibung von Belastungen und Anstrengungen, denen ein Lebewesen täglich durch Lärm, Hetze, Frustration, Schmerz und Existenzangst und vieles andere ausgesetzt ist. Damit kommt dem Begriff Stress, der etwa seit 1970 in unserem allgemeinen Sprachgebrauch Eingang fand, zunächst etwas eindeutig Negatives zu. Ursprünglich hingegen war Stress ein positiver Überlebensmechanismus, der den Steinzeitmenschen in gefährlichen Situationen half, schnell reagieren zu können. Stress ist demnach ein Aktivierungsprogramm: Durch Adrenalin wird Leistung kurzfristig von 80 Prozent der Möglichkeiten auf 120 Prozent gesteigert.
Stress ist auch ein Reduktions-Effizienzprogramm: Der Körper reduziert sich auf „Überleben“ und verschärft daher seine Wahrnehmung und Reflexe. Denken, Kreativität, Einfühlungsvermögen, Problemlösungskompetenz sinken ab.
Stroke/Zuwendung
Ein Stroke ist in transaktionsanalytischer Terminologie eine Einheit von Anerkennung bzw. Zuwendung. Das englische Wort „stroke“ drückt im Gegensatz zum Deutschen beiderlei aus; positive und negative Zuwendung. Wir alle wünschen uns und brauchen Zuwendungen. Daraus folgt, dass wir es als Mangel empfinden, wenn wir keine erhalten..
Es gibt unterschiedliche Arten von Strokes: verbale (z.B. „Guten Morgen!“) vs. nonverbale (z.B. Händeschütteln, Umarmen); bedingte (beziehen sich auf das, was man tut) vs. bedingungslose (beziehen sich auf das, was man ist); unechte (Plastik-) Strokes (klingen zuerst positiv, enthalten aber einen „Stachel“, sind unehrlich); positive (werden als angenehm empfunden) vs. negative (werden als schmerzlich empfunden). Nach Eric Berne hat jeder Mensch von Geburt an Zuwendung genau so nötig wie die Bereitstellung von Nahrung und Obdach. Dies erklärt auch die scheinbar paradoxe Beobachtung, dass für uns Menschen negative Strokes besser sind als überhaupt keine Zuwendung, als übersehen zu werden und keine Beachtung zu finden.
Das Modell der „Stroke-Ökonomie“ von Claude Steiner beinhaltet die Gesamtheit von einschränkenden Regeln, die Eltern ihren Kindern über das Stroken beibringen. So machen die Kinder die Erfahrung, dass Strokes, die für sie wichtig und sogar überlebensnotwendig sind, nicht unbegrenzt zur Verfügung stehen. Sie lernen bald, dass Strokes zu bekommen sind, indem sie sich so verhalten, wie Vater und Mutter es fordern. Die fünf gelernten „Barrieren“ von Claude Steiner lauten:
„Gib keine Strokes, wenn du gerne welche möchtest.“
„Bitte nicht um Strokes, wenn du welche brauchst.“
„Nimm keine Strokes an, wenn du welche willst.“
„Lehne keine Strokes ab, wenn du sie nicht willst.“
„Stroke dich nicht selbst.“
Strukturanpassung
Strukturen sind (Ordnungs-)Muster im weitesten Sinne,
die der Kontinuität und Komplexitätsreduktion dienen.
Aufbau- und Ablauforganisation vereinfachen die vielfältigen Möglichkeiten der Mitglieder,
miteinander in Kontakt zu treten, sich den Arbeitsprozess zu teilen,
einander Anweisungen zu geben, Entscheidungen zu treffen und schaffen Konstanz.
Strukturelle Optionen sind die Darstellung in SBUs, nach Funktionen und nach Prozessen.
Strukturmodell
Das Strukturmodell der Transaktionsanalyse ist ein Ich-Zustandsmodell, das die Inhalte aufzeigt, die jedem einzelnen Ich-Zustand oder seinen Unterteilungen zukommen.
Supervision
Supervision ist ein Beratungskonzept zur Verbesserung des beruflichen Handelns. Um ganzheitliche Personalentwicklung zu verwirklichen, ist Praxisberatung eine notwendige Begleitmaßnahme, die die auftretenden Praxisfragen der MitarbeiterInnen zum Inhalt hat. In der Supervision werden konstruktive Impulse zur Weiterentwicklung der Kompetenz von MitarbeiterInnen generiert.
Je komplexer und anstrengender die berufliche Rolle des Mitarbeiters und je größer der angestrebte Veränderungs- bzw. Entwicklungsprozess ist, desto notwendiger wird dieses Instrument der Personalentwicklung.
Ziele der Supervision sind die Entwicklung von rollen- und praxisorientierten Handlungsalternativen, die Erarbeitung von neuen Optionen als Ergänzung zu den bisherigen Strategien sowie die Reflexion exemplarischer Erlebnisse, um (1.) Soforthilfe zu leisten und damit aufgetretene Engpässe zu beseitigen, (2.) langfristige Veränderungen einzuleiten und somit einen bleibenden Nutzen zu haben und (3.) die Qualität der geleisteten Arbeit des Mitarbeiters zu steigern.
Symbiose
Nach Jacqui Schiff, die den Begriff in die Transaktionsanalyse eingeführt hat, wird die Symbiose als ein Verhältnis gedeutet, bei dem „zwei oder mehr Individuen sich so verhalten, wie wenn sie zusammen eine ganze Person wären“, wobei „keines der beteiligten Individuen alle seine Ich-Zustände aktiviert“.
Derjenige, der die Verantwortung für den oder die anderen übernimmt, aktiviert innerhalb dieser Beziehung nur seine „Elternperson“ und seine „Erwachsenenperson“ und schließt sein „Kind“ aus; diejenigen, die sich betreuen lassen, aktivieren hingegen nur ihr „Kind“ und schließen ihre „Eltern-„ und „Erwachsenenperson“ aus. Zusammen aktivieren sie also innerhalb ihrer Beziehung, wie sonst eine Person allein, nur drei Ich-Zustände.
System
Ein System definiert sich durch Systemgrenzen. Z. B. in einem Unternehmen grenzt sich ein System durch eine bestimmte Abteilung ab. Es sind jedoch nicht die Menschen, sondern die Kommunikation zwischen ihnen, die das System ausmachen. Es ist unser Konstrukt, was wir als System und was als Umwelt bezeichnen. Ein System konstruiert – wie eine Zellhaut – eine Grenze, denn nur so kann es ein System bilden, sonst zerfiele es in seiner Umwelt. Ein System ist mehr als die Summe seiner Teile. Ein System kann mit der Umwelt nur im übertragenen Sinne kommunizieren. Der Mensch ist nach N. Luhmann kein System. Der Mensch ist nicht Teil des sozialen Systems.
Ein lebendes System wie z. B. Unternehmen ist selbstorganisierend und selbstbezüglich. Ihr Ziel ist zu überleben. Es reagiert vor allem auf sich selbst; innere Strukturen geben Ansprechbarkeit von außen vor; nur bedeutungsvolle Umweltveränderungen wird Information und es ist unabhängig und abhängig zugleich.
Systemische Sichtweisen
Berücksichtigen die Charakteristiker von lebenden Systemen. Wir als Berater und Trainer richten unser Verhalten danach aus.
Systemische Strukturaufstellung
Die Strukturaufstellung ist ein Zweig der systemischen Organisationsberatung, bei der Klient und Berater den Ursachen für problematische Beziehungsmuster auf den Grund gehen, indem sie das gesamte System mit stellvertretenden Personen nachstellen.
Ziel der Systemischen Strukturaufstellung ist es, die (neben den in Organigrammen sichtbaren System-Verzweigungen) weichen und unsichtbaren Faktoren bewusst zu machen. Entwickelt wurde das Verfahren von dem Münchner Professor für Logik und Wissenschaftstheorie Matthias Varga von Kibéd und seiner Frau Insa Sparrer.
Bei Strukturaufstellungen verteilt der – beispielsweise in einen Konflikt verstrickte – Klient „neutrale“ Unbeteiligte in einem Raum. Diese fungieren als Stellvertreter der involvierten Konfliktparteien. Aber nicht nur reale Personen, sondern auch „ausgeblendete Themen“ oder „unbekannte Ressourcen“ können durch Stellvertreter dargestellt und in den Raum platziert werden. Nachdem allen ihre Position im Raum zugewiesen wurde und der Klient der Überzeugung ist, sein Problem richtig abgebildet zu haben, geben die gestellten Personen Auskunft über ihre Empfindungen und Emotionen. Allein über das vollständige Erkennen und Beschreiben der gestellten Situation werden nunmehr blinde Flecken im System sichtbar gemacht, unbewusste Verhaltensmuster aufgedeckt und neue Handlungsoptionen durchgespielt.
Durch Veränderungen im Aufstellungsbild, die Zuweisung neuer Plätze oder die Aufforderung zu einfachen Dialogen, versucht der Berater nun gemeinsam mit dem Klienten Lösungen für das visualisierte Problem zu finden.
Eine allgemein anerkannte wissenschaftliche Erklärung, warum systemische Strukturaufstellungen funktionieren, gibt es nicht. Die als Repräsentanten aufgestellten Personen bringen erstaunlicherweise genau die Gefühle und Reaktionen zum Ausdruck, die der Aufsteller aus seiner persönlichen Betroffenheit bestätigen kann. Und obwohl keiner von ihnen Details über das Problem kennt, können sie Auskunft geben über die Ordnungen und Bezüge, Zusammenhänge und Probleme in der aufgestellten Situation. Es ist die „unbewusste Erinnerung des Systems“, die durch die Aufstellung wieder ans Licht gebracht wird.
Systemische Strukturaufstellungen eignen sich nach Varga von Kibéd zum Beispiel zur Lösung verfahrener Entscheidungssituationen oder zur Bewältigung von Problemen.
Systemische Transaktionsanalyse
Sie ist eine Kombination aus Systemtheorie und Transaktionsanalyse. Durch den systemischen Ansatz werden die Charakteristika des Systems berücksichtigt (selbstorganisierend, Überleben sichern...siehe System) sprich einerseits die organisationale Ebene und andererseits wird auch die individuelle Ebene – die Menschen durch die Transaktionsanalyse betrachtet.
Szenariotechnik bzw. –analyse
Szenariotechnik ist eine Methode zur Gestaltung von mehreren möglichen Strategien für Unternehmen. Es können vielfältige, beeinflussende Faktoren geprüft werden und die möglichen Konsequenzen in Betracht gezogen werden.
Tangentiale Transaktion
Bei einer tangentialen Transaktion betreffen Stimulus und Reaktion unterschiedliche Aspekte ein und desselben Themas. z.B.: Wie spät ist es? Jetzt ist es schon zu spät.
Tätigkeitsspielraum
Zusammenfassung von Handlungs-, Gestaltungs- und Entscheidungsspielräumen.
Team
Ein Team ist eine aufgabenbezogene, funktionale, gleichrangige Formation von Personen in einem Arbeitszusammenhang.
Teamentwicklung
In Zeiten, in denen die Komplexität des Wissens, die Informationsfülle und die Vielfältigkeit von Fähigkeiten und Fertigkeiten ständig ansteigt, wird die Bedeutung der Arbeit im Team immer größer. Die ständig steigenden Anforderungen von Seiten des Marktes können nur dann von Unternehmen erfüllt werden, wenn intern die Potenziale aller Mitarbeiter entwickelt und integriert werden, und das Zusammenspiel aller Teammitglieder stimmig und richtig koordiniert ist.
Daraus lässt sich die Wichtigkeit der Entwicklung von Teams ableiten, im Zuge dessen sich das Unternehmen klar wird, wo Potenziale bei Mitarbeitern vorhanden sind, wo Entwicklung beim Einzelnen notwendig ist und wie das Zusammenwirken und Zusammenführen dieser Teamfaktoren zu gestalten ist. Ein ebenso wichtiges Thema dabei ist die gelebte und genutzte Beziehung der Teammitglieder zueinander.
Teamwork und Kooperation
siehe Emotionale Intelligenz
_ Kooperiert nicht mit anderen
_ Holt den Input anderer ein
_ In einer Gruppe ermutigt er andere zur Mitverantwortung
_ Baut in der Arbeit feste Beziehungen auf und hält sie aufrecht
Teilautonome Arbeitsgruppen
Übertragung der Verantwortung und Kontrolle der Arbeit und Leistung auf eine Gruppe von Personen.
Tetralemma-Aufstellung
Das Tetralemma ist eine Art von Systemischer Strukturaufstellung nach Matthias Varga von Kibéd.
Es besteht aus vier (tetra) Positionen oder Standpunkten, dem Fokus und der fünften Position: (1.) Das Eine (der Vordergrund, das Bevorzugte), (2.) Das Andere (der Hintergrund, das Zurückgewiesene), (3.) Beides (Vereinbarung der anscheinend unvereinbaren Pole; Kompromisse, übersehene Varianten, paradoxe Verbindungen), (4.) Keines von Beiden (der Kontext, in dem der Konflikt entstand), (5.) Negation der vier Positionen und von sich selbst („All dies nicht und selbst das nicht; Humor, Spiritualität), (6.) der Fokus (die Persönlichkeitsmitte, das Selbst).
Tetralemma-Aufstellungen sind dann sinnvoll, wenn es um einen Konflikt von Werten oder Standpunkten geht, bei denen sich beide Haltungen zu sehr verfestigt haben.
Training
Ein Training hat in erster Linie die Erweiterung des Verhaltensrepertoires jedes einzelnen Teilnehmers zum Ziel. Dies geschieht durch Reflexion, Adaption und Übung individuellen Verhaltens, idealerweise an konkreten Situationen, die aus dem Erfahrungshintergrund der betreffenden Personen stammen.
Transaktion
Unter Transaktion versteht Eric Berne eine Kommunikationseinheit, die sich aus einer verbalen oder averbalen Anrede (Stimulus) und einer verbalen oder averbalen Reaktion zusammensetzt. Je nachdem ob die Reaktion aus dem erwarteten Ich-Zustand erfolgt, ergeben sich stimmige oder unstimmige Transaktionen.
Parallele Transaktionen sind Transaktionen mit hinsichtlich der Ich-Zustände stimmigen Botschaften (Beispiel für eine parallele Transaktionen aus dem Erwachsenen-Ich: A: Wie spät ist es? B: Es ist genau 10 Uhr.)
Bei einer gekreuzten Transaktion antwortet eine Person nicht aus dem angesprochenen Ich-Zustand (Beispiel: A: Ich würde gern nach Griechenland auf Urlaub fahren. B: Immer soll ich tun, was du willst!)
Bei einer verdeckten Transaktion wird neben der offenen (verbalen) Botschaft eine verdeckte (nonverbale) übermittelt.
Transaktionsanalyse
Die Transaktionsanalyse (TA) nach Eric Berne ist eine Theorie der menschlichen Persönlichkeit und zugleich eine Richtung der Gesprächspsychotherapie, die darauf abzielt, sowohl die Entwicklung wie auch die Veränderung der Persönlichkeit zu fördern. Berne verknüpfte dabei die Denkweisen der Tiefenpsychologie und verhaltenstherapeutischer Methoden mit Konzepten und Haltungen der Humanistischen Psychologie. Es ging ihm vor allem darum, die TA für jedermann zugänglich zu machen. Deshalb schrieb er seine Gedanken in einfachster Sprache.
Als Theorie der menschlichen Persönlichkeit vermittelt die TA ein Bild davon, wie Menschen psychologisch beschaffen sind. Zur Veranschaulichung dient das Ich-Zustands-Modell bestehend aus Eltern-Ich, Erwachsenen-Ich und Kind-Ich. Dieses Modell hilft uns, menschliche Verhaltensweisen zu verstehen, d.h. zu begreifen, wie ihre Persönlichkeit sich in ihrem Tun und Lassen äußert.
Die TA bietet auch eine Entwicklungstheorie an. Das Konzept des Lebensskripts erklärt, wie die Erlebnis- und Verhaltensmuster, die unser heutiges Leben kennzeichnen, in unserer Kindheit entstanden sind. Darüber hinaus stellt die TA auch eine Kommunikationstheorie dar. Daraus lässt sich eine Methode ableiten zur Analyse von Systemen und Organisationen (Systemische Transaktionsanalyse).
Als Abkömmling der Humanistischen Psychologie würdigt die TA den Kern der Persönlichkeit eines jeden Menschen und seine Möglichkeiten zu klarem Denken, Kreativität, Verantwortungsbereitschaft, Kooperation und Engagement.
Die TA findet außer in der Therapie Anwendung in den Bereichen der Erwachsenenbildung, in Schulen, in Management und Organisationsberatung sowie in der (nicht-psychotherapeutischen) Beratung.
Transparenz
siehe Emotionale Intelligenz
_ Hält seine/ihre Versprechungen
_ Bringt ethische Fragen ein
_ Gibt Fehler zu
_ Handelt nach seinen/ihren Werten auch wenn daraus persönliche Nachteile entstehen
Trendbarometer
Zentrale Fragenstellung des Trendbarometers ist die Erfassung des Konstruktes Commitment, der Bindung ans Unternehmen. Zusätzlich erfasst werden zentrale Aspekte des Betriebsklimas wie Zufriedenheit mit Kollegen, Vorgesetzten, Information, Organisation ect. Eine Rangreihung nach wahrgenommenem Handlungsbedarf in diesen Aspekten wird erhoben. Die Befragung erfolgt anonym und schriftlich nach dem Prinzip des Wahltages, um den Rücklauf zu stärken. Als Barometer liegt es in standardisierter Form vor, ist daher leicht wiederholbar.
Tripple bottom line
Tripple bottom line: Konzept, das davon ausgeht, dass die Gesamtleistung eines Unternehmens daran gemessen werden sollte, in welchem Maße sie zu wirtschaftlichen Wohlstand, Umweltqualität und Sozialkapital beiträgt.
Triviale Maschinen vs. Lebende Systeme
Dieser Ansatz wurde geprägt durch Heinz v. Foerster. Maschinen, die bei gleichen Inputs immer zu gleichen Outputs führen, nennt er Triviale Maschinen. Dieses Denken ist geprägt durch das Ursache-Wirkungsprinzip. „Triviale Maschinen“ sind vorhersagbar und berechenbar. Wenn das gewünschte Ergebnis nicht kommt, weiß man, dass die Maschine defekt sind. Menschen und Unternehmen sind jedoch keine trivialen Maschinen, daher können wir nie genau wissen, welches Ergebnis bei gleichbleibendem Input kommen wird. Menschen und Organisationen sind lebende Systeme.
Typ 1, Typ 2
Fanita English unterscheidet zwei Haupttypen von Ausbeutern. Zum Begriff der Ausbeutung gehört nach English, dass der „Ausbeuter“, wenn er auf Abweisung stößt, plötzlich den Ich-Zustand wechselt, ein Geschehen, das die Autorin als „Spiel“ bezeichnet.
Typ 1 tritt für gewöhnlich als hilfloses oder freches Kind auf; er nimmt eine kindliche unterverantwortliche Haltung mit -/+ Grundeinstellung ein und agiert aus der Opferrolle heraus.
Typ 2 hingegen tritt für gewöhnlich als wohlwollende oder tadelnde „Elternperson“ auf, nimmt also eine elternhafte überverantwortliche Haltung mit +/- Grundeinstellung ein und agiert aus der Retter- oder Verfolgerrolle heraus.
Unbewusst
Erfahrungen, Informationen, Prozesse. Ressourcen unterhalb der Schwelle des Bewusstseins, die dem Menschen aktuell nicht bewusst sind, die jedoch eine Quelle von Kreativität und Energien darstellt.
Unternehmensethik
Unternehmensethik fragt diskursiv danach, was in einer bestimmten Situation im unternehmerischen Kontext ein moralisch gutes und gerechtes Verhalten darstellt, was richtig und was falsch ist. Unternehmensethik hat zum Ziel, handlungsleitende Normen im Sinne einer Selbstverpflichtung - d.h. über die geltenden Gesetze hinaus - in Kraft zu setzen. Den Menschen, die sich damit befassen, bürdet dies die Verantwortung auf, moralische Prinzipien zu verstehen, Güter abzuwägen und für das eigene Verhalten Kriterien zu schaffen und anzuwenden.
Unternehmenskultur
Unternehmenskultur ist der sichtbare Ausdruck von Werthaltungen und Normen sowie der zugrunde liegenden Annahmen und Glaubenssätze, die eine Organisation im Lauf ihrer Geschichte entwickelt und die sie von anderen Unternehmen unterscheidet.
Unternehmerische Vision
Die Vision ist ein konkretes Zukunftsbild, nahe genug, dass wir die Realisierbarkeit noch sehen können, aber schon fern genug, um die Begeisterung der Organisation
für eine neue Wirklichkeit zu wecken. Sie besteht aus einem verwegenen Ziel,
das mit viel Einsatz und vielleicht etwas Glück in 10 bis 20 Jahren erreicht sein wird und einer lebendigen, bildhaften Beschreibung des Zustandes bei erfolgreicher Zielerreichung.
„Wohin wollen wir?“
USP
Die „unique selling proposition“ bezeichnet den einzigartigen Nutzen für den Kunden beim Kauf eines Produktes/einer Dienstleistung. Der USP beschreibt auch die Einzigartigkeit von Produkten und Leistungen, die ein Unternehmen vom Mitbewerber abheben.
Veränderungskatalysator
siehe Emotionale Intelligenz
_ Stellt die Notwendigkeit zur Veränderung fest
_ Sträubt sich gegen Veränderungen bzw. diese durchzuführen
_ Leitet die Change-Initiative persönlich
_ Setzt sich für die Veränderung trotz Widerstands ein
Verantwortungsvolles Unternehmertum
Verantwortungsvolles Unternehmertum: ein Konzept der Vereinten Nationen, das die Rolle der Unternehmen in der nachhaltigen Entwicklung herausstreicht. Kernaussage: Unternehmen können ihre Tätigkeit so ausüben, dass sie das Wirtschaftswachstum fördern, die Wettbewerbsfähigkeit steigern und gleichzeitig umweltbewusst und sozial verantwortlich handeln.
Verhaltenskodex (Code of Conduct)
Verhaltenskodex (Code of Conduct): eine formelle Erklärung zu den Werten und Aktivitäten eines Unternehmens, vielfach auch dessen Zulieferer.
Vertrag
Unter Vertrag verstehen wir im transaktionsanalytischen Sinn eine beiderseitige Vereinbarung über ein klar definiertes Vorhaben oder Vorgehen, die aus dem Erwachsenen-Ichzustand unter Berücksichtigung von Aspekten des nährenden Eltern-Ichs und des freien Kindes erfolgt.
Die Grundvoraussetzungen für einen Vertrag nach Claude Steiner sind (1.) ein wechselseitiges Einverständnis, (2.) der Austausch von Leistungen, (3.) eine legale und ethische Zielsetzung und (4.) die Qualifikation der Beteiligten.
Vision
Die Vision ist ein konkretes Zukunftsbild, nahe genug, dass wir die Realisierbarkeit noch sehen können, aber schon fern genug, um die Begeisterung der Organisation für eine neue Wirklichkeit zu wecken. Die zentrale Fragestellung bei der Vision lautet „Was wollen wir erreichen?“
Wissensmanagement
Wissensmanagement - das explizit Machen von implizitem Wissen - ist eine interne Dienstleistung zur organisationalen Leistungssteigerung (durch Vermeidung von unnötigen Wiederholungen bei der Wissensgewinnung sowie Rückmeldeverlusten). Es kann seine Rolle nur auf der Basis einer hierarchiefernen Konsens-Kultur mit gemeinsamer Sprache spielen. Das Wissensmanagement-Instrumentarium nach Arthur D. Little hat fünf Handlungs-Dimensionen, die nur in ihrer ganzheitlichen Anwendung zum Erfolg führen: Inhalt, Kontext, Prozess, Kultur, Infrastruktur.
Work-Life-Balance
Work-Life-Balance ist das komplexe Gleichgewicht zwischen Funktionen, Bedürfnissen und Rollen im arbeitsbezogenen, sozialen und individuellen Kontext. Es wird je nach persönlicher Lebensentscheidung in unterschiedlicher Gewichtung als subjektiv zufrieden stellend und ausbalanciert erlebt.
Workshop
Die bekannteste Form der Gruppenarbeit und des Gruppenlernens ist der moderierte Workshop. Hier geht es um die Erarbeitung von Ergebnissen und Lösungen zu einer konkreten Aufgabenstellung in einer begrenzten Zeitspanne. Um effektiv und zielorientiert im Workshop voranzukommen, wird dieser von einem Moderator begleitet.
Im Vordergrund eines moderierten Workshops steht damit nicht zwangsläufig das Erreichen bestimmter Lernziele. Weitaus häufiger geht es in Workshops schlichtweg darum, arbeitsplatzspezifische Probleme einvernehmlich zu lösen. Gleichwohl gilt der moderierte Workshop als einfach einzusetzende wie wirkungsvolle Methode, um über den „Umweg“ einer gemeinsam zu bearbeitenden Aufgabenstellung Handlungs- und Sozialkompetenz der Mitarbeiter nachhaltig zu fördern. Was wiederum zur Konsequenz hat, dass viele Probleme am Arbeitsplatz gar nicht mehr entstehen bzw. von den Mitarbeitern zukünftig eigenverantwortlich gelöst werden können. Das Lernen lernen kann auf diese Weise zum Selbstläufer werden.
Ein Workshop bedarf einer sehr intensiven Vorbereitung im Unternehmen und auch die Ergebnisse von Workshops werden offiziell weiterverarbeitet. Manchmal ist ein Workshop auch als aufbauender Schritt auf ein Training geplant. Beispielsweise erkennt ein Team neue Möglichkeiten der Zusammenarbeit und Kommunikation im Training, probiert diese Variationen im Alltag aus und trifft sich anschließend noch einmal in einem Workshop, um definitiv die Art und Weise der zukünftigen Zusammenarbeit und Kommunikation festzulegen.
Wunderfrage
Sie wird oft in Coachingsituationen verwendet um dem Klienten neue Möglichkeiten und Sichtweisen zu eröffnen. „Stellen Sie sich vor über Nacht kommt eine Fee zu Ihnen und zaubert Ihnen Ihr Problem weg, was haben Sie dann? Wie haben Sie dies geschafft?.....Sie dient auch zur detaillierten Zielklärung des Coachings.
Derzeit sind keine Einträge unter X vorhanden.
Derzeit sind keine Einträge unter Y vorhanden.
Zukunftskonferenz
Die Zukunftskonferenz ist ein Dialog-, Lern-, Planungs- und Mobilisierungsinstrument, mit dem eine relativ große Gruppe (bis 72 Personen; repräsentativer hierarchie- und funktionsübergreifender Querschnitt der Organisation, sowie auch Kunden, Lieferanten oder andere Personengruppen, die mit dem System in Verbindung stehen) ihre gemeinsame Zukunft planen und dabei unerwartete Durchbrüche erzielen kann. Die wertschätzende Grundhaltung der Zukunftskonferenz kann mit dem Satz „Das gesamte Wissen ist im Raum“ beschrieben werden. Die Zukunft kann die einer Organisation oder die eines „Themas“ sein, an dem verschiedene Gruppen oder Menschen beteiligt sind. Diese Konferenzart ermöglicht auch Gruppen mit divergierenden Interessen, gemeinsame Ziele zu finden und eine neue Ebene der Kooperation zu erreichen.
Zutreffende Selbsteinschätzung
siehe Emotionale Intelligenz
_ Kennt seine/ihre eigene Stärken und Schwächen
_ Geht in die Defensive, wenn er/sie Feedback bekommt
_ Ist selbstironisch, kann über sich selbst lachen
_ Ist auch für kritisches Feedback offen